Выговор за невыполнение плана продаж

Невыполнение работником плана продаж: можно ли наказать?

Выговор за невыполнение плана продаж

В перерывах между записками серии “Судимость и право на труд”, которую я начал здесь, расскажу о еще одном вопросе трудового права, который сейчас становится актуальным.

Можно ли наказать работника за невыполнение плана продаж?

И.И. Иванов (ФИО изменено) работал в ООО в должности менеджера региональных программ. Своими приказами работодатель привлек его несколько раз к дисциплинарной ответственности за невыполнение установленного плана продаж. После этого работник был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Работник оспорил приказы о дисциплинарных взысканиях и увольнении в суде.

В суде он указывал на отсутствие своей вины в неисполнении плана продаж, поскольку с его стороны были предприняты все необходимые действия для обеспечения его выполнения.

Представитель работодателя в суде ссылался на должностную инструкцию работника, согласно которой тот был должен обеспечивать выполнение планов продаж. Кроме того, указывалось, что работник был своевременно ознакомлен с планами задач и должен был их выполнять.

Суд согласился с позицией работника указав следующее.

Из материалов дела следует, что И.И.

Иванов оспариваемыми приказами был привлечен к дисциплинарной ответственности за недостижение установленного работодателем объема продаж и невыполнение плана по заключению новых договоров и продажи по условиям договоров, что повлекло для компании неполучение прибыли.

Предусматривая для работника такую обязанность, работодатель фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Такое положение не допустимо в рамках трудовых отношений и нарушает права работника.

Оценка надлежащего исполнения работником должностных обязанностей по выполнению планов и объемов продаж фактически была связана работодателем с действиями третьих лиц, то есть с реализацией третьими лицами своих прав на заключение контрактов с работодателем. При этом, объективно заключение контрактов с ответчиком зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

При таких обстоятельствах, иск работника был удовлетворен. Он был восстановлен на работе, а с работодателя была взыскана компенсация вынужденного прогула и морального вреда.

____
Однако отмечу, что по этому вопросу есть и противоположная практика, в пользу работодателя, но уже в другом регионе России.

Так суд установил, что согласно должностной инструкции И.И. Иванова (ФИО изменено) была должна обеспечивать выполнение регионального плана продаж на закрепленной территории.

Приказом работодателя за нарушение плана продаж к И.И. Ивановой было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Признавая законным данный приказ, суд указал следующее.

И.И. Иванова, подписала трудовой договор. При этом она была ознакомлена с должностной инструкцией по занимаемой должности. Соответственно она знала о целях и задачах деятельности предъявляемых к ее должности. Она выразила готовность работать в указанной должности с учетом всех условиях труда.

Материалами дела подтверждается, что в рамках воих должностных обязанностей И.И. Иванова участвовала в разработке планов продаж на закрепленной территории на ежемесячной, ежеквартальной и ежегодной основе, давала поручения подчиненным работникам с целью выполнения утвержденных показателей планов.

Должностной инструкцией работнику в целях соблюдения коммерческих интересов работодателя поставлены задачи эффективно управлять, профессионально развивать и контролировать работу своих подчиненных, способствовать увеличению продаж портфеля товаров компании через создание, обучение, мотивацию и координацию команды подчиненных сотрудников. За ней закреплена обязанность обеспечивать выполнение регионального плана продаж на закрепленной территории.

Работник с поставленными задачами не справился. Занимая руководящую должность с достаточным объемом распорядительных функций, И.И.

Иванова не предприняла действенных мер для обеспечения увеличения доходных поступлений и, как следствие, выполнение плана продаж.

Ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей явилось причиной принятия работодателем решения о ее привлечении к дисциплинарной ответственности.

_________________

Как видим, во втором случае суд не стал обращать внимание на фактическую возможность исполнения работником своих обязанностей и на то, что исполнение таких обязанностей зависело от действий третьих лиц. На мой взгляд, позиция первого суда представляется более обоснованной.

Остается лишь только ждать пока Верховный Суд РФ даст свои разъяснения по этому вопросу.

_________________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer

Ставьте “нравится” и пишите свое мнение о заметке. Нам Важно то, что Вы думаете.

Получить платную консультацию можно по тел. 8-919-694-17-10 или направив письмо на эл. почту: upbiv@mail.ru

Источник: https://zen.yandex.ru/media/advocat/nevypolnenie-rabotnikom-plana-prodaj-mojno-li-nakazat-5ea6e36d5943a026cc186aec

Не выполнил план — получи взыскание

Выговор за невыполнение плана продаж

Алексей Киселев

В условиях рыночной экономики главное для любого предпринимателя — реализовать товар в широком смысле этого слова. Программное обеспечение, продукты питания, финансовые услуги и т.п. необходимо реализовать как можно в большем количестве.

Такие задачи ставятся перед менеджерами отделов сбыта в виде утверждаемых планов или иначе. Планы выполняются или нет. В последнем случае ответственные менеджеры рискуют получить дисциплинарные взыскания.

По материалам судебных решений изучим, от чего зависит законность взысканий.

Простая теория

Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Термин «добросовестность» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, однако его обычное толкование заключается в том, что работник обязан предпринять все возможные и зависящие от него меры для выполнения возложенных на него обязанностей.

Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ для возложения на работника дисциплинарного взыскания требуется установление вины работника.

Понятие «вины» в Трудовом кодексе РФ также не раскрыто, однако судебная практика выработала позицию, согласно которой вина работника считается установленной, если работодателем приведены доказательства того, что работник не выполнил порученную работу, хотя имел такую возможность, то есть отсутствовали обстоятельства, препятствующие выполнению работы.

Таким образом, на практике недобросовестность работника приравнена к его вине. С другой стороны, предпринимательская деятельность — рисковая, на что прямо указывает абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ.

Прибыль, ради которой ведётся предпринимательская деятельность, лицам не гарантирована. Как мы знаем, статьёй 15 ТК РФ защищена лишь упущенная выгода. Из нормы абз. 3 п. 1 ст.

2 ГК РФ применительно к теме следует, что субъекты предпринимательской деятельности самостоятельно разрабатывают способы реализации товаров, работ и услуг.

В свете приведённых норм возможны два варианта организации сбытовой работы:

1) работодатель разрабатывает методики сбыта продукции, закрепляет их в принимаемых локальных нормативных актах, требуя их неукоснительного исполнения от работников, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции;

2) работодатель поручает работникам, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции, самостоятельно разрабатывать методики сбыта или использовать те, которым они учились ранее, и требует выполнения планов.

В обоих вариантах есть место проявлению добросовестности, но реализуется этот принцип по-разному. Первый вариант носит нормативистский характер, работник — лишь старательный педантичный исполнитель; второй вариант призывает работника к творчеству, за результат которого он несёт ответственность. Соответственно, и процесс установления вины в каждом варианте особый.

Так почему в одних процессах выигрывают работники, а в других — работодатели? Какой вариант в настоящее время правильнее?

Детские ошибки

Поскольку дисциплинарный проступок — невыполнение возложенных обязанностей, следует максимально точно очертить круг обязанностей менеджера по сбыту, указав в трудовом договоре и должностной инструкции обязанность по сбытовой работе, и под роспись ознакомить с ней работника.

Также целесообразно с процессуальной точки зрения издавать приказы и распоряжения, содержащие поставленные задачи, запланированные суммы поступлений от реализации товара. В противном случае существует риск проиграть обе инстанции, что наглядно подтверждает апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 марта 2014 г.

по делу № 33-1138/2014; апелляционное определение Новгородского областного суда от 26 марта 2014 г. по делу № 2-1038/13-33-627/14).

Важно правильно подвести итоги работы, что подразумевает своевременное (не раннее и не позднее) подведение результатов работы конкретного менеджера.

Известен случай, когда работник был наказан за невыполнение плана, хотя срок для подведения итогов не наступил (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 января 2015 г.

по делу № 33-890/2015).

Суды не признают «недостаточную активность работника» дисциплинарным проступком и требуют указания на неисполнение конкретного пункта должностной инструкции (какие конкретно действия должен был совершить истец и не совершил, либо допустил ошибки в тактике и стратегии переговоров),собственнолежащее в причинно-следственной связи с невыполнением плана. Нередко в судебных актах встречается такая мотивировка: «Допустимых и достоверных доказательств того, что по вине истца, а именно из-за неисполнения им конкретных трудовых обязанностей и непринятых им каких-то конкретных мер, не был выполнен план по продаже в , работодатель в силу статьи 56 ГПК РФ суду не представил. Сам же по себе факт невыполнения планового сбыта товара не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности» (например, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33-9823).

Забывают работодатели установить вину работника в невыполнении планов. При решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания также следует учитывать систему норм части 2 статьи 189 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан создать условия для соблюдения работником трудовой дисциплины, т.е.

исполнения им своих трудовых обязанностей. Условия могут касаться как технического оснащения работника (доступ к рабочему оборудованию, качественная связь и т.п.), так и кадровой укомплектованности.

Как было отмечено ранее, наличие обстоятельств, препятствующих исполнению своих обязанностей, может свидетельствовать об отсутствии вины работника.

Так, Челябинский областной суд поддержал решение нижестоящего суда, удовлетворившего исковые требования об отмене дисциплинарного взыскания, поскольку суд первой инстанции верно исходил из того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания работодатель не исследовал наличие вины работника в невыполнении плана, а в суд не представлены доказательства полного укомплектования кадрами дополнительного офиса и изменения планового задания в связи с отсутствием полного штата работников. Также было указано, что нетрудоспособность истца могла сказаться на выполнении плана, но не может быть поставлена работнику в вину (апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу № 11-13046/2014).

В другом деле суд также встал на защиту истца, в связи с тем, что:

а) работодатель не исследовал обстоятельства, на которые ссылалась Т. в своих объяснительных, а также не привел своих доводов о конкретных действиях истца, которые она должна была совершить, но не совершила для выполнения плана, а также возможность выполнения плана с учетом экономических, кадровых и других условий;

б) работодатель не устанавливал причину невыполнения плана продаж и не представил суду доказательств, что такое невыполнение явилось следствием ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей;

в) хотя невыполнение плана по одному из каналов продаж происходит по всей России с по причинам, не связанным с исполнением истцом должностных обязанностей, каких-либо распоряжений от вышестоящих органов для выработки наиболее эффективных методов реализации продаж компании для выполнения плана в филиал не поступало (из апелляционного определения Челябинского областного суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 11-4069/2015).

Вышеописанные ошибки в одних случаях имеют своим корнем игнорирование дефиниции дисциплинарного проступка, в других — неправильное определение обстоятельств, влияющих на выполнение плана, или некорректное планирование, то есть планирование без учёта экономических и внутриорганизационных факторов.

От победы до поражения — лишь мнение суда

Процесс главнее?

Итак, с объективным вменением в суде работодатель рискует проиграть.

Поскольку суды требуют указания конкретного нарушения должностной инструкции или иного нормативного документа компании, повлекшего срыв выполнения плана, работодателям не остаётся ничего другого, как вводить системы многостороннего контроля через корпоративные информационные системы и расписывать каждый шаг «сбытовика».

Именно такой логикой воспользовался известный работодатель, что и помогло ему в деле об оспаривании увольнения. В ответ на проигрыш в первой инстанции ответчик взял реванш во второй — коллегия Санкт-Петербургского городского суда определением от 25 ноября 2015 г. по делу № 33-19935/2015 отменила решение нижестоящего суда и в иске отказала полностью.

Компания разработала локальный нормативный акт, в котором расписывалось обязательное количество ежедневных визитов к клиентам, предписывалось отражать все «коммерческие активности» (звонки, визиты) с данными о контрагенте.

Рассмотрение деятельности истца с помощью локальной информационной системы показало, что положения этого акта истцом систематически нарушались: визитов было меньше, а отражение активностей не было корректным.

Когда специалист не на своём месте…

Примечательная история привлечения работника к дисциплинарной ответственности описана в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 13 января 2015 г. по делу № 33-84/2015. Должностной инструкцией истца были предусмотрены стандартные обязанности: активный поиск и привлечение новых клиентов, выполнение иных поручений непосредственного руководителя.

Истец после перевода его на должность, связанную с заключением договоров, получил поручение непосредственного руководителя о выполнении плана продаж: истец был обязан в установленные сроки заключить разные договоры и отчитываться о своей деятельности. Поставленные задачи выполнены не были — не было заключено ни одного договора, от работника потребовали объяснений.

Срыв плана он объяснил отсутствием у него соответствующего образования и специальности. За невыполнение поставленной задачи было наложено дисциплинарное взыскание — выговор, которое с учётом предыдущих не снятых взысканий было признано обоснованным. Суды жёстко реагировали на аргумент истца касательно его квалификации.

В частности, коллегия отметила, что «… возложенные на истца обязанности не соответствуют его квалификации, на что указал истец, суд признал не освобождающим от обязанности исполнения возложенных на него функций.

Истец был переведен на должность специалиста первой категории, осуществляющего активный поиск и привлечение новых клиентов в сегменте средних и малых предприятий по его заявлению, приказ о переводе не оспорил».

Поставлендиректором — отвечай за всё!

Строгий подход к ответственному за выполнение коммерческих планов демонстрирует и апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. по делу № 33-11815/2014.

Истцу — директору филиала компании вменены в обязанности разработка и реализация бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценка степени возможного риска, а также разработка мер по улучшению экономических показателей, повышению эффективности деятельности филиала.

Директор представил план мероприятий по получению положительного финансового результата деятельности возглавляемого филиала, но работодатель усмотрел, что план составлен ненадлежащим образом, в связи с чем предоставил истцу срок для устранения недостатков.

Истец не исполнил требование руководителя, направил служебную записку, в которой просил срок исполнения продлить по мотивам того, что установленный работодателем срок для корректировки плана крайне малый. Руководитель ответа на служебную записку работника о недостаточности срока для устранения недостатков не дал, что и было обращено против истца.

По мнению коллегии, отсутствие ответа на записку не могло свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца и указывать на то, что работодатель согласился с просьбой истца о продлении срока выполнения требования о корректировке плана.

Довод апелляционной жалобы, что невыполнение плановых показателей было вызвано не только его действиями, а также действиями руководителя, с которым непосредственно истец согласовывал заключение всех договоров на реализацию продукции, согласно позиции суда, не свидетельствовал о незаконности и необоснованности выводов суда первой инстанции, «…поскольку в силу пунктов должностной инструкции директора филиала именно на истца была возложена обязанность по обеспечению реализации рентабельности, безубыточности деятельности филиала. Кроме того, именно на истца как директора филиала возложена обязанность по руководству деятельностью филиала».

Дилемма, однако…

Как мы видим, судебная практика отвечает на поставленный в начале статьи вопрос о том, какая тактика работодателей вернее: лучше описать весь процесс работы менеджера сбыта, установив конкретные действия, частоту их совершения, которые необходимы для выполнения плана реализации, и требовать их точного соблюдения. Говорят, что исполнительская дисциплина в России «отдыхает», но такая тактика хотя бы даёт шансы выиграть спор. Эта тактика ставит остро вопрос компетентности авторов методик сбытовой деятельности, облекаемых в юридически обязывающие документы, и утверждающих эти документы топ-менеджеров, руководителей структурных и самостоятельных подразделений. В случае провала плана и отсутствии упущений со стороны рядовых исполнителей ответственность несут именно они. А они готовы?

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2704

Суд: за невыполнение плана продаж уволить работника нельзя

Выговор за невыполнение плана продаж

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей.

Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует.

Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж.

Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции.

Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу № 33-2809/2020). Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом.

Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике.

Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей.

Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя.

Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 1 октября 2013 г. № 33-7955, Орловского облсуда от 16 октября 2014 № 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26 мая 2014 г. № 33-4482, Курганского облсуда от 23 ноября 2012 г. № 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных им планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20 сентября 2018 г. № 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18 ноября 2017 № 33-10543/2017).

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Источник: https://www.garant.ru/news/1377352/

Бесполезный работник: можно ли уволить за невыполнение плана продаж?

Выговор за невыполнение плана продаж

Часто трудовой контракт предусматривает плановые показатели или четкий объем работ для реализации за определенное время. Тогда неисполнение указанных показателей наказывается и даже может повлечь увольнение за невыполнение плана, как самую строгую меру дисциплинарного взыскания для нерадивых сотрудников.

Можно ли уволить сотрудника, не выполняющего план?

Отношения между сторонами трудовых отношений, регулируются Трудовым кодексом (ТК). Интересы каждого принятого на работу гражданина защищены документом – трудовым договором, в котором четко отражены требования к нему как к специалисту со стороны работодателя. И сотрудник должен полностью им соответствовать.

В ст.81 ТК РФ среди причин для расторжения трудовых отношений, нет точных разъяснений относительно того, могут ли уволить за невыполнение плана продаж. Однако такого сотрудника можно уволить за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.

Именно так может сформулировать работодатель факт невыполнения плана. В случае спорных ситуаций при увольнении, когда гражданин не согласен с причиной, повлекшей данную меру дисциплинарного взыскания, именно работодателю нужно будет доказывать в суде факт неисполнения бывшим сотрудником своих обязанностей.

При этом субъективные, оценочные суждения, например, «недостаточное продвижение товара» будут отклонены. Суд примет во внимание только четко прописанные цифровые показатели, предусмотренные договором, служебной инструкцией и другим документом с подписью сотрудника.

Если сотрудник принимался на испытательный срок, он может быть уволен по инициативе работодателя. Но и в этой ситуации в трудовом договоре нужно прописать детали увольнения такого сотрудника, в т. ч. и порядок выполнения плана.

Невозможно уволить с формулировкой «за невыполнение плана», в нормативных актах такой причины не предусмотрено. Если компания принимает решение об увольнении, то основанием должно стать «неоднократное невыполнение служебных обязанностей».

Как правильно оформить увольнение?

Увольнение должно быть тщательно обдумано и правильно оформлено.

Статья 192 ТК позволяет уволить работника при одновременном соблюдении следующих условий:

  • наличие доказательств, что работник имеет прямое отношение к невыполненному плану;
  • в договоре четко указаны нормы выполнения плана, при вступлении в должность сотрудник должен знать, какая работа ему предстоит;
  • показатели плана носят индивидуальный характер и не зависят от результатов работы других сотрудников;
  • были допущены неоднократные нарушения требований плана, например, ранее уже выносился выговор;
  • документальные доказательства невыполнения плановых показателей (отчеты, докладные и т. д.).

Если проводится увольнение за невыполнение плана продаж, документально расторжение трудовых отношений с сотрудником оформляется как неисполнение служебных обязанностей.

Порядок проведения процедуры выглядит следующим образом:

  1. непосредственный руководитель сообщает директору компании, что сотрудник допустил нарушение (в форме докладной или служебной записки);
  2. администрация предприятия направляет сотруднику требование о письменном объяснении, для чего дается срок 2 дня;
  3. работник пишет объяснительную, где должен изложить факты и обстоятельства невыполнения плана. В этом документе возможно доказать свою невиновность и выразить желание изменить в дальнейшем сложившееся отношение к работе. Это делается с помощью доказательств других сотрудников, описания причин, объяснения возникшего недоразумения и своих действий;
  4. при отказе написать объяснительную составляется акт, в котором два свидетеля подтверждают этот факт;
  5. работодатель составляет приказ о дисциплинарном взыскании с работника, одновременно с ним издается распоряжение об увольнении как крайней мере. Работник должен ознакомиться с данным документом и поставить свою подпись;
  6. после этого уволенный получает положенные по закону выплаты;
  7. завершается процедура записью в личной карточке и трудовой книжке, которую сотрудник получает в день увольнения.

Спорные случаи

Суд ставит итоговую точку в любом конфликте работодателя и работника. При этом нет однозначного и готового решения для всех спорных ситуаций, возникающих при увольнении сотрудника за неисполнение плана.

Несмотря на индивидуальный характер таких дел, есть общие факторы, которые будут рассмотрены и повлияют на вердикт судей:

  • предоставленные аргументы обеих сторон;
  • свидетельские показания;
  • документы;
  • косвенные свидетельства и т. д.

Если по решению суда увольнение было признано неправомерным, то работодатель будет обязан сделать следующее:

Помимо материальных затрат, портится репутация работодателя: снижается лояльность трудящихся, может возникать текучка кадров. Кроме того, жалобы уволенного сотрудника в разные инстанции часто приводят к проверкам. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Примеры из судебной практики

Вот некоторые примеры в отношении дел, связанных с взысканиями за невыполнение плана.

Пример №1 – участковому врачу вынесен выговор, основанием стали «низкий охват населения вакцинацией».

Руководство поликлиники предъявило в качестве аргументов выполнение плановых показателей врачами на других участках. При этом сотрудника обвинили в плохо организованной разъяснительной работе о пользе прививок на своем участке.

Со стороны потерпевшей стороны (врача) приведены следующие аргументы в свою защиту:

  • пациенты и жители подведомственного района могут проходить вакцинацию, но это не является их обязанностью;
  • у других врачей условия для выполнения показателей были лучше, план был обеспечен за счет многодетных семей и детей из школы-интерната;
  • со стороны руководства не было оказано никакой помощи в реализации плана, например, не выделялись средства на создание наглядной агитации.

Рассмотрев доводы обеих сторон, суд пришел к мнению, что выговор был необоснованной мерой дисциплинарного взыскания по следующим причинам:

  • врач в полной мере выполнял свои должностные обязанности;
  • аргумент руководства о «недостаточной разъяснительной работе» – субъективный, оценочный показатель. В законе не предусмотрено наказания по этому основанию;
  • тот факт, что остальные врачи выполнили установленный план, не является доказательством неисполнения его другими.

Пример 2 – Увольнение менеджера за повторное невыполнение плана по продажам в магазине.

В компании каждый сотрудник отдела продаж имеет собственный индивидуальный план.

Работодатель направил в суд следующие доказательства неисполнения менеджером трудовых обязанностей:

  • несерьезное отношение к обязательствам, в рабочее время сотрудник занимался посторонними делами;
  • до увольнения ранее был вынесен выговор за невыполнение плана по продажам;
  • каждого менеджера проинформировали об установленном плане в индивидуальном порядке;
  • плановые показатели были выполнимы, о чем свидетельствуют отчеты других сотрудников.

Работник привел на суде следующие факты:

  • индивидуальный план ему выдали только в середине месяца;
  • показатели плана были слишком завышены. При этом начальство не включило менеджера в состав участников обсуждения ежемесячных планов продаж;
  • в компании помимо успешно закрывших месяц сотрудников, были и те, кто не справился, но их не наказали;
  • сотрудник в текущем месяце заключил несколько крупных контрактов.

Рассмотрев доводы сторон, суд поддержал позицию работодателя, т. к. в ходе расследования было выявлено неоднократное неисполнение служебных обязанностей уволенного менеджера.

Решение опиралось на следующие обстоятельства дела:

  • каждый сотрудник компании получал свой план заблаговременно и под подпись;
  • уволенный работник не представил доказательства того, что он не присутствовал на обсуждении планов отдела на месяц;
  • заявленные крупные контракты оказались продлением сотрудничества с действующими контрагентами, новых клиентов компании он не принес;
  • в дело добавлены показания клиента, который отказался от сотрудничества из-за уволенного менеджера;
  • после увольнения новый сотрудник справляется с индивидуальным планом продаж.

Таким образом, при увольнении за невыполнение плана работодателю нужно иметь серьезные факты нарушений, согласно которым можно доказать это в судебном порядке. Суд является инстанцией, которая принимает окончательное решение о дальнейшей судьбе уволенного сотрудника.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/za-nevypolnenie-plana.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.