Текущие изменения в графике работы

Содержание

Режим рабочего времени: изменение сменного графика работы

Текущие изменения в графике работы

“Руководитель автономного учреждения”, 2011, N 8

В текущей деятельности государственных и муниципальных учреждений бывают ситуации, когда необходимо внести коррективы в сменный график работы некоторых сотрудников. В какие сроки ставить в известность работников о предстоящих переменах? Как правильно изменить условия трудового договора по инициативе работодателя? Этим и другим вопросам посвящена настоящая статья.

Режим рабочего времени

Прежде всего рассмотрим некоторые особенности, связанные с установлением режима рабочего времени.

Традиционно этот режим трактуется как распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). Согласно гл.

16 ТК РФ к режиму рабочего времени также относятся: структура рабочей недели, установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.

Как правило, режимы рабочего времени для различных категорий работников или отдельных сотрудников работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.

В случаях, когда режим работы общий для всех сотрудников учреждения, данное условие в трудовой договор не вносится. Оно прописывается в локальном акте работодателя, например правилах внутреннего трудового распорядка. Как следует из норм ст. ст.

68, 100 и 189 ТК РФ, при приеме на работу, а также в случае изменения распорядка работник должен быть ознакомлен с данным документом под роспись. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст.

372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Однако в организации, где отсутствует профсоюз, подобная процедура не обязательна.

Если режим рабочего времени отдельного сотрудника отличается от общих правил, утвержденных работодателем, информация о таком режиме работы в обязательном порядке включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В то же время важно помнить, что изменение условий трудового договора должно происходить только с согласия работника – в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Правда, ст.

74 ТК РФ предусматривает одно исключение: если условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Иначе говоря, в этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника.

Вносим изменения в график сменности

Сменная работа (в две, три или четыре смены) вводится в случае, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

К сведению. Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Изменяется и дополняется график сменности в том же порядке, который установлен для его утверждения.

Рассмотрим более подробно ситуацию, когда изменение данного графика происходит по инициативе работодателя.

Прежде всего он обязан уведомить работника о предстоящих изменениях существующих условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких нововведений (ст. 74 ТК РФ).

Это делается в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ).

Затем работодатель должен внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, отразив, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. В частности, необходимо указать:

  • количество смен в сутки;
  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы в каждой смене;
  • время перерывов в работе;
  • чередование рабочих и нерабочих дней;
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени – в случае введения такого учета.

Далее нужно разработать, согласовать и утвердить новый график сменности. Как следует из ст. 103 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить с ним работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Как правило, для извещения сотрудников об изменении их графика работы применяются два способа: под расписку об ознакомлении с приказом, который с определенной даты вводит в действие измененные условия трудового договора, либо с помощью персонального письменного уведомления, составленного в произвольной форме.

Если сотрудник согласен работать на новых условиях, с ним подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Однако работник может не согласиться. Тогда в соответствии со ст.

74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Если сотрудник принял одно из предложений по смене работы, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и другие необходимые документы.

Если у работодателя нет соответствующей вакансии или же работник отказывается от предложенных ему вариантов смены работы, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В этом случае работодатель издает приказ об увольнении с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание, что, если увольнение по указанному основанию произошло с нарушением порядка изменения условий трудового договора, это станет основанием для восстановления сотрудника на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Сменный или скользящий?

Работодатели нередко испытывают затруднения: к какому режиму работы отнести установленный график – к сменному или скользящему? Рассмотрим несколько ситуаций.

К сменной работе, например, относится работа в две смены – с 8.00 до 16.00 и с 12.00 до 20.00. Такое возможно в учреждениях, открытых для посещения с 8.00 до 20.00 (в частности, поликлинике). Другой вариант – продолжительность смены превышает нормальную и составляет 10 или 12 ч.

Тогда выходные предоставляются по графику сменности и могут не совпадать с общеустановленными календарными выходными днями. Это регулируется ст.

111 ТК РФ: работодатели, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставляют выходные в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Встречается также график работы “сутки через трое”. Такой режим работы совпадает с формулировкой “рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику” ст. 100 ТК РФ. Однако зачастую работу по этому графику относят к сменной, а смена длится целые сутки.

При оформлении графика “сутки через трое” как сменной работы, работодателю необходимо учитывать требования, которые повлечет ее применение:

  • работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 ТК РФ);
  • если очередной работник не выйдет, то сотрудника, уже отработавшего 24 ч, нельзя оставить еще на одну смену, можно лишь привлечь его к сверхурочной работе не более чем на 4 ч (ст. 99 ТК РФ);
  • ночные часы работы (с 22.00 до 6.00) оплачиваются в повышенном размере (ст. ст. 96, 154 ТК РФ);
  • продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).

При вводе скользящего графика приведенные требования (кроме оплаты ночных часов) не применяются. Следовательно, этот режим более выгоден для работодателя.

Вводя скользящий график, работодателю необходимо определить даты выхода на работу каждого сотрудника, а также (как и в случае со сменным графиком работы) начало и окончание рабочего дня для каждого из них.

Период, за который работник должен быть проинформирован об изменениях в скользящем графике, ТК РФ не установлен.

Срок этот рекомендуется утвердить в локальном нормативном акте работодателя (им может быть и месяц, как в случае применения сменного графика работы).

Кроме того, скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 ч) и еженедельную продолжительность отдыха (не менее 42 ч). Согласно ст. 104 ТК РФ учетный период может составлять месяц, квартал или другой срок, но не должен превышать одного года.

В.Г.Шпаковский

Эксперт журнала

“Руководитель

автономного учреждения”

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/5852-rezhim-rabochego-vremeni-izmenenie-smennogo-grafika-raboty

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

Текущие изменения в графике работы

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса (“Сменная работа”). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться.

Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие.

Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом “знакомстве” и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью.

К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия.

Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка.

В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются.

В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора “Рабочее время и время отдыха” можно было бы указать следующую фразу: “Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности “Б”, указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка.

В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности “А” и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике”.

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный “распорядок”, который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение.

Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким.

Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в “проблемную” смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день.

Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.

Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену.

Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании.

Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании.

Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда.

Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса.

Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/kozhemyakina/1185033/

Изменение графика работы в ЗУП 3.1 – пошаговая инструкция

Текущие изменения в графике работы

Первоначально назначение сотруднику графика работы выполняется документом Прием на работу, но изменить график сотрудника в ЗУП 3.1 можно двумя документами. Рассмотрим пошагово как изменить график работы в 1С 8.3 ЗУП, используя эти документы, а также рассмотрим важную настройку программы, которую следует учитывать при изменении графика работы сотрудника.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Использование документа «Изменение графика работы списком»

Использование документа Изменение графика работы списком удобно в том случае, если происходит изменение графика для списка сотрудников, а также для случаев, когда требуется скорректировать только график, без необходимости вводить прочие кадровые изменения (позицию, плановые начисления и т.п.).

Документ Изменение графика работы списком можно найти в журнале документов Все кадровые документы или Приемы, переводы, увольнения раздела Кадры:

В документе необходимо:

  1. Указать график, на который будут переводиться сотрудник или сотрудники.
  2. Ввести дату, с которой изменяется график сотрудника. Также можно указать период, если график устанавливается на определенный период.
  3. Подобрать сотрудников.

После заполнения документа, в нем показывается ФОТ и совокупная тарифная ставка, которые рассчитаны с учетом нового графика сотрудника:

Использование документа «Кадровый перевод»

Если вместе с графиком требуется выполнить перевод сотрудника на другую позицию и/или изменить прочие кадровые данные (ставка, вид занятости, право на отпуск, плановые начисления, аванс, порядок пересчета), то удобнее изменить график вместе с этими данными в документе Кадровый перевод.

В документе Кадровый перевод необходимо:

  1. Выбрать сотрудника.
  2. Указать дату или период перевода. Эта дата или период будет общей для всего документа.
  3. Изменить график работы — изменение выполняется на вкладке Главное. Устанавливается флажок Перевести на другой график и указывается новый график сотрудника:

Настройка нормы времени при изменении графика не с первого числа месяца

В случае если сотруднику назначено плановое начисление, зависящее от нормы времени графика работы, и происходит изменение графика работы этого сотрудника не с первого числа месяца, следует учитывать, что в 1С 8.3 ЗУП 3.

1 в этом случае норма времени может рассчитываться двумя способами, в зависимости от установленного переключателя в настройках расчета зарплаты (Настройка – Расчет зарплаты – При изменении нормы времени из-за смены графика работы не с первого числа месяца, считать норму времени):

Рассмотрим на примере, чем отличаются две эти настройки.

Сотрудник Долохов В.С. имеет плановое начисление Оплата по окладу (по часам) с типовой формулой расчета. С 15 декабря сотрудник переводится с графика «Пятидневка» на график «Смена 1».

Норма, установленная в графике «Пятидневка» на декабрь 2018 года: 21 день; 167 часов:

Для графика «Смена 1»: 11 дней и 132 часа:

В настройках расчета зарплаты установлен переключатель Исходя из графика работы до и после изменения:

В этом случае при расчете зарплаты сотрудника, оклад до перевода на новый график будет рассчитываться из нормы графика «Пятидневка», а оклад за период после изменения — по норме графика «Смена 1»:

Изменим настройку расчета зарплаты, установим переключатель Исходя из индивидуального графика работы:

В этом случае необходимо ввести за декабрь по сотруднику Долохову документ Индивидуальный график работы (Зарплата – Индивидуальные графики). Просто заполнить его по сотруднику и провести. В этом случае в документе будет рассчитана совокупная норма с учетом этих двух графиков:

И именно с учетом этой нормы будет рассчитан оклад и до, и после изменения графика:

Если Вы являетесь подписчиком системы «БухЭксперт8: Рубрикатор 1С ЗУП», тогда смотрите материалы по теме:

  • Графики работы и производственный календарь

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Источник: https://BuhExpert8.ru/obuchenie-1s/1s-zup-8-3/izmenenie-grafika-raboty-v-zup-3-1-poshagovaya-instruktsiya.html

Как в рамках закона поменять график работы на предприятии

Текущие изменения в графике работы

Возник вопрос, связанный с изменением графика работы на предприятии? Если без изменений не обойтись, то вам нужно подумать, как решить вопрос грамотно.

Именно работодатель должен позаботиться о том, чтоб смена режима рабочего времени произошла в четком соответствии с нормами трудового законодательства.

В противном случае можно спровоцировать судебные разбирательства со стороны недовольного персонала.

Причин, провоцирующих работодателя на изменение рабочих графиков сотрудников бывает множество. К таким факторам можно отнести расширение производства, внедрение новой производственной технологии, изменение профиля деятельности компании.

Внимание! При переходе предприятия на круглосуточный режим работы, необходимо определить новый режим работы отделов, изменить графики работы сотрудникам + ввести смены.

Общий порядок, предусмотренный ТК (Трудовой Кодекс) РФ (Российская Федерация), любые изменения в трудовых отношениях могут быть внесены только по согласованию сторон. Но за работодателем сохраняется право в одностороннем порядке, регулировать вопросы, связанные с изменением режима работы. Провернуть такую операцию можно, если следовать рекомендациям специалистов в трудовой отрасли.

Что нужно знать, если вы работодатель

При необходимости, работодатели вправе регулировать условия, прописанные в трудовом договоре. Он может в одностороннем порядке менять обязательные, косвенные условия. Не подлежат коррекции те правила, которые касаются конкретно трудовой функции работников.

Обстоятельства, при которых работодатель вправе производить изменения в работе предприятия, а также в графиках персонала:

• изменение технологических условий;
• изменение организационного строя работы.

К таким обстоятельствам относится реструктуризация, сокращение или расширение штата, внедрение новых технологий и др. Более детально о причинах можно узнать из ст. 74, где в части первой оговаривается этот момент.

Важно! В ТК прописано лишь несколько вариаций, при которых может быть изменена работа предприятия. Это вопросы, касающиеся модификации технологических и организационных форм труда. Закон не ограничивает этот список, что оставляет за работодателем возможность искать другие основания для смены графика работы предприятия.

В постановлении Пленума ВС (Верховный суд) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрен еще один вариант, который можно использовать в качестве основания для смены работы предприятия – совершенствование и модернизация рабочих мест после их аттестации.

Не забыть!

1. Помните, чтобы грядущие перемены прошли безболезненно для предприятия, не повлияли на вашу репутацию, нужно учесть мнение представительного органа сотрудников. Посоветоваться с представителями трудового коллектива нужно обязательно, если вы планируете вносить изменения в Правила внутреннего распорядка, ожидая изменения трудовых условий в вопросах рабочего времени.

2. Учтите, что перечень технологических изменений, на основании которых может произойти одностороннее изменение условий труда, можно дополнить еще одним пунктом – реструктуризация, модернизация производства. Это может быть внедрение нового технологического процесса, запуск инновационной аппаратуры, изменение правил использования рабочего оборудования.

3. К организационным изменениям можно отнести такие обстоятельства, как внедрение в практику посменной работы, перераспределение задач между отделами (цехами), изменения в части нормирования и оплаты трудовой деятельности.

К этой категории можно отнести все причины, из-за которых работодатель вынужден менять условия труда.

Итак, у собственника предприятия возникла вынужденная необходимость в изменении определенных условий трудового договора, как ему действовать дальше?

Наши советы

1. Сотрудник отказывается принять к ознакомлению уведомление о необходимости изменений рабочего режима предприятии, тогда обязательно составьте акт, подтверждающий это обстоятельство.

2. Второй шаг работодателя – издание приказа об изменении рабочих графиков. В документе должна содержаться информация:

• причины изменений;• новые условия работы;• дата внедрения нового графика;

• другие нормы, интересующие персонал.

Пример

3. Издание приказа, которым вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка в вопросах труда.

Внимание! Так как внутренний трудовой распорядок утверждается с учетом предложений и мнения представительного органа трудового коллектива, то и изменения в Правила должны происходить опять-таки с учетом мнения представителя от сотрудников. Именно такой порядок внесения изменений предусмотрен ТК, ст.372.

4. Уведомление сотрудников о грядущих переменах, причинах нововведений должно происходить в письменном режиме. Закон определяет месячный срок для информирования персонала. За работодателем остается право выбора способа оповещения.

Способ № 1. Ознакомление под роспись. Распечатанный приказ с текстом о необходимости введения нового графика работы и причинами этого нововведения, представляется сотруднику для ознакомления. Работник, прочитавший приказ, ставит гриф «Ознакомлен» и подпись + дату ознакомления. Это число и будет являться отправной датой информирования персонала.

Внимание! Принудить сотрудника продолжать трудовую деятельность на новых условиях невозможно.

Способ № 2. Персональные письменные уведомления. Сразу следует отметить, что единой стандартизированной формы такого рода уведомлений не существует. Работодателю нужно самостоятельно составить текст ознакомительного письма, обязательно указав причину изменения графика работы предприятия в целом и сотрудников в частности. Обязательно нужно указать также дату нововведений.

Пример

Еще один важный момент, нужно проинформировать сотрудника, что в случае его несогласия перехода на новый график, работодатель будет вынужден прекратить с ним трудовые отношения. Подтвердить факт вручения ознакомительного письма, человек должен соответствующей отметкой на экземпляре работодателя.

Отметка о вручении – возможность контролировать количество ознакомленных с нововведениями лиц и некая гарантия действия в рамках правого поля. Вам удастся избежать споров связанных с нарушением срока ознакомления персонала, так как отметка с датой вручения экземпляра каждого работника будет храниться у вас.

О том, что письмо-ознакомление составляется в двух экземплярах можно узнать из ст. 77 ТК, пункта 7 первого раздела. Сроки, которые даются на ознакомление, регулируются ст. 74 ТК.

Дальнейшие действия работодателя будут зависеть от реакции сотрудника.

Если работник согласен на новый график

Все сотрудники, которые приняли новые рабочие условия, заключается допсоглашение к трудовому договору. В этом документе должны быть учтены все нововведения, дата, с которой они начнут действовать. Это дополнительное соглашение составляется, подписывается в двух экземплярах. О том, что работник получил на руки свою копию соглашения, он должен прописать на экземпляре работодателя.

Пример заявления работника

Дополнительное соглашение – основание для издания нового приказа. Эти распоряжением работодатель меняет режим рабочего времени. Четко оговоренного стандарта, которому бы должен соответствовать приказ, законом не предусмотрено. Составляется документ в произвольной форме. Этот распоряжение представляется работнику для ознакомления под роспись.

Пример допсоглашения

Если работник не согласен с нововведениями

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе. Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти. Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека.

Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника. Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала.

Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

Резюме

Итак, подытожим. Работодатель вправе изменить график работы сотрудников, если ввиду новых организационных или технологических изменений, в компании не могут быть сохранены прежние условия. Порядок этой процедуры установлен в ст. 74 ТК.

Если работодатель не может предложить вакантное место сотруднику, либо же человек не согласен работать на новых условиях, то трудовой договор будет разорван в соответствии с условиями ст. 77, п. 7 части первой ТК. Это отказ работника от ново введенных или измененных условий трудового договора.

Если сотрудник будет уволен на основании, предусмотренном ст. 178, частью 3 ТК, то работодатель обязан ему выплатить пособие, размер которого должен приравниваться среднему двухнедельному заработку.

Действие по указанной схеме поможет избежать работодателю исков и судебных разбирательств. Законом предусмотрена возможность внесения изменений в одностороннем порядке.

Вы вправе ею воспользоваться, только обязательно согласовывайте нововведения с органом, представляющим интересы трудового коллектива. Не забывайте также о сроках, которые даются вам на информирование персонала.

Во избежание претензий со стороны работников, представляйте им письменный вариант приказа.

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kak-v-ramkah-zakona-pomenyat-grafik-raboty-na-predpriyatii

Может ли работодатель отправить в принудительный отпуск?

Текущие изменения в графике работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

  • трудовые функции остаются прежними;
  • изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

  • нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
  • деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

  • перевести подчиненных на удаленную работу;
  • оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
  • по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
  • временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок действий для работодателя будет таким:

  • отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
  • получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
  • оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
  • предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно. В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

  • копию трудового договора;
  • копию приказа о назначении на должность;
  • копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

  • зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
  • зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
  • перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
  • нажать на категорию «изменение условий труда»;
  • указать необходимый результат.

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

  • дисквалификация;
  • запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uchet-rabochego-vremeni/mozhet-li-rabotodatel-izmenit-graphik-raboti

Изменение графика работы без согласия работника, законодательная база, как оформить, примеры грамотных формулировок

Текущие изменения в графике работы

Бизнес юрист > Трудовое право > Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме.

Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника.

Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Технологический процесс

  • Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
  • Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

Уведомление сотрудника

  • Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
  • Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Пример:

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/izmenenie-grafika-raboty-bez-soglasiya-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.