Статья увольнение за прогул

Содержание

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления по ТК РФ, как уволить в связи с невыходом на работу, судебная практика

Статья увольнение за прогул

/ Увольнение и сокращение / Тонкости увольнения по статье за прогул

По официальным данным, прогулы – не самая распространенная причина увольнений. Однако опрос, проведенный одной крупной российской рекрутинговой компанией, доказал обратное.

Порядка 75% опрошенных признались, что увольнение по собственному желанию — лишь прикрытие.

На самом деле их попросили написать заявление, дабы не портить трудовую книжку и дальнейшую карьеру, а по факту они были уволены за систематическую неявку на работу.

Как быть, если работник халатно относится к своим обязанностям, часто допускает прогулы и систематически нарушает дисциплину? В данном случае в отношении недобросовестного сотрудника можно применить санкции в виде освобождения от должности. В статье мы подробно расскажем о порядке действий при увольнении, о законах, на которые стоит опираться, проанализируем базу судебных решений и рассмотрим случаи, при которых увольнение невозможно.

Определение по ТК РФ

Прогул – одно из наиболее грубых нарушений рабочей дисциплины. В трудовом кодексе дано четкое определение этому нарушению.

Итак, по ТК РФ прогулом считается отсутствие на работе более 4-х часов подряд, вне зависимости от продолжительности смены.

Также за прогул можно принять и самовольный уход в отпуск или использование причитающегося отгула без предупреждения начальства.

Прогулом нельзя считать самовольный выход в отпуск в случае, если работодатель отказал подчиненному в данном праве.

Если сотрудник решил прекратить трудовую деятельность на предприятии, при этом, не предупредив об этом начальство, его отсутствие также можно расценить как нарушение и уволить по 81 статье ТК.

Однако перед освобождением от занимаемой должности, следует убедиться, что прогульщик не явился на работу по действительно неуважительной причине, в противном случае увольнение может быть опротестовано в суде.

Законные основания для отстранения

Не всегда неявка на работу может быть расценена как грубое нарушение дисциплины. Увольнение по статье за прогул может быть осуществлено только при совокупности ряда факторов:

  • Сотрудник отсутствует на своем месте во время, которое прописано в договоре как рабочее;
  • Период отсутствия – 4 часа и более;
  • Нет уважительных оснований для освобождения работника от обязанностей;
  • Нарушение документально зафиксировано кадровиком или непосредственным начальником прогульщика.

Наличие уважительной причины

Бывают ситуации, когда подчиненный просто не может предупредить начальство о невыходе на работу, хотя у него для этого есть уважительные причины. К ним можно отнести:

  • Болезнь ребенка (для подтверждения нужно будет взять справку из мед.учреждения);
  • Резкое ухудшение здоровья работника с вызовом СМП и помещением в стационар;
  • Участие в судебных разбирательствах, дача свидетельских показаний при дтп;
  • Невозможность покинуть квартиру из-за коммунальной аварии: затопили соседи, прорвало трубу (потребуются акты залива);
  • Невозможность выйти на работу из-за природных катастроф: наводнений, землетрясений.

Это примерный список, он не является исчерпывающим. Каждая конкретная ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Если с работником случилось что-то подобное, при оформлении увольнения следует быть осторожнее: уволенный легко сможет оспорить решение, а организация попадет под санкции за незаконное увольнение.

Особенности процедуры

Главное при увольнении в связи с неявкой сотрудника на работу – убедиться в обоснованности применения данного вида дисциплинарного взыскания и зафиксировать факт нарушения документально. Для этого законом предусмотрен определенный порядок действий, несоблюдение которого может привести к оспариванию приказа на освобождение от должности.

Порядок фиксации невыхода на работу

Перед тем как начать фиксацию факта прогула, следует связаться с работником и узнать, на каком основании он допустил неявку на работу. Бывает так, что прогульщик не выходит на связь, не появляется дома, не читает почту. В этом случае с оформлением документов на увольнение следует повременить, так как причина отсутствия неизвестна.

Если человек не выходит на связь и определить причину прогула невозможно, в табеле учета ставится «НН» — неявка по невыясненным обстоятельствам.

Если же с сотрудником удалось связаться, он пояснил обстоятельства своего отсутствия, уважительных причин на невыход у него не было, можно начинать процедуру оформления документов. С работника нужно запросить объяснения в письменном виде, а в случае отказа в написании объяснительной – зафиксировать данный факт, составив акт с соответствующим наименованием.

Оформление акта и приказа

Фиксация факта нарушения начинается с составления акта. Его должны подписать минимум 2 свидетеля. Акт должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дату и место написания (место нужно указать четко, вплоть до номера кабинета).
  2. Период прогула.
  3. Реквизиты составителя и свидетелей.
  4. ФИО и должность прогульщика.
  5. Подписи всех вышеперечисленных лиц.

К акту следует приложить объяснительную сотрудника, после чего можно приступать к заполнению приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении. Законодательством предусмотрена определенная форма приказа – Т8.

Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах.

Приказ включает в себя сведения о б увольняемом, о совершенном им нарушении, документах, подтверждающих факт прогула, о дате освобождения от должности.

Запись в трудовой книжке

После того как акт и приказ составлены, документы отдаются на подпись начальнику. Руководитель знакомится с обстоятельствами правонарушения и решает, какую меру взыскания следует применить к работнику.

Если будет решено применить увольнение по статье за прогул, в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись. Сама причина увольнения будет выглядеть примерно так: «Уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул. Ст.81 ч.1 п.6 пп.а».

Помимо записи в книжке, необходимо проставить дату и данные приказа.

Когда не имеют права уволить?

Не всегда наличие вины будет являться основанием для увольнения. Даже если вина прогульщика доказана, начальник не имеет права уволить за прогул представителей следующих категорий работников:

  • Женщин в положении;
  • Родителей, в семьях которых 3 и более ребятишек (есть дети до 3 лет);
  • Отца или мать ребенка-инвалида до 18 лет;
  • Мать, которая в одиночку занимается воспитанием ребенка младше 14 лет.

Судебная практика

Существуют спорные ситуации, при которых законность увольнения по статье за прогул стоит под вопросом. В таких случаях, работнику следует обратиться с иском в суд. Рассмотрим конкретный пример.

Гражданин Привалов был уволен по ст.81 за то, что в рабочее время не находился в своем офисе.

Сам Привалов утверждает, что хотя его и не было в офисе, он был на территории предприятия и решал рабочие вопросы.

В качестве доказательства гражданин привел свидетелей, также предоставил суду копию трудового договора. Изучив трудовое соглашение с сотрудником, суд вынес решение о восстановлении его в должности.

Причина аннулирования увольнения – в договоре не был прописан конкретный номер кабинета, где должен был находиться сотрудник. В качестве рабочего места указан адрес здания организации. Соответственно, так как Привалов находился в здании, нарушения с его стороны допущено не было.

Оспаривание увольнения

Случаются спорные ситуации, когда трудящийся не согласен с фактом его увольнения по статье за прогул. В этом случае он может опротестовать действия начальства, обратившись в следующие инстанции:

Обращение в суд – наиболее эффективный метод защиты своих интересов. Следует помнить, что при написании искового заявления, необходимо тщательно проработать доказательную базу. От наличия доказательств (справки, показания свидетелей, переписка с работодателем) будет зависеть, на чью сторону встанет судья.

Если вы заинтересовались вопросом, связанным с написанием жалобы на работодателя, советуем ознакомиться с этим материалом.

Заключение

У работника есть не только права, но и определенные обязанности, несоблюдение которых может привести к увольнению.

Для поддержания дисциплины на предприятии работодатель обладает рядом инструментов в виде взысканий. Один из таких инструментов – увольнение по ст.81 ТК.

При оформлении документов на увольнение следует четко придерживаться определенного порядка действий и опираться при этом на нормы законодательства.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-po-state-za-progul.html

Увольнение работника за прогул без уважительной причины – Проверка Труда

Статья увольнение за прогул

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или его значительной части (не менее 4 часов). Он может быть кратковременным (до одного дня) или долговременным (любой другой период).

Прогул без уважительной причины — явное основание для увольнения.

Для того чтобы быстро и без возможности возврата расстаться с нерадивым сотрудником, нужно тщательно соблюдать все требования к этой процедуре и оформлять документы максимально внимательно.

Правовые основания

Работодатель может принять решение об увольнении прогульщика, руководствуясь статьей 81 Трудового Кодекса РФ. Именно в ней говорится, что минимальный срок отсутствия на рабочем месте, который может повлечь за собой такие последствия, это 4 часа. Судебная практика значительно уточняет список оснований для принятия столь строгого решения:

  • Невыход на работу без уважительных причин;
  • Нахождение в течение рабочего дня более 4 часов подряд вне рабочего места;
  • Оставление работы без предупреждения работодателя (для работников на бессрочных трудовых договорах) или оставление работы до истечения срока трудового договора (для тех, кто заключал такой контракт);
  • Самовольный уход в отпуск, использование отгулов и т.д.

Отдельно стоит акцентировать внимание на формулировке «прогул работы без уважительной причины». Судебная практика показывает, что уволенных за отсутствие на месте сотрудников часто восстанавливают в трудовых правах, если тем удается доказать, что они не явились из-за серьезных проблем и обстоятельств.

Так, к числу «уважительных причин» суды однозначно относят:

  • Плохое самочувствие, подтвержденное справкой об обращении к врачу (вызове скорой помощи, врача на дом и т.д.);
  • Болезнь ребенка (также документально подтвержденная);
  • Похороны родственников;
  • Дорожно-транспортные происшествия;
  • Проведение аварийных работ в квартире, например, при прорыве водопровода (нужно подтверждение от служб ЖКХ);
  • Участие в судебном разбирательстве или отбывание административного ареста;
  • Невыход после истечения двухнедельного срока после передачи руководителю заявления «по собственному желанию»;
  • Нахождение в пути на учебу и обратно;
  • Наличие задержки заработной платы более чем на 15 дней.

В любой спорной или двоякой ситуации доказывать факт прогула должен работодатель. Соответственно, увольнение в связи с прогулом возможно только при наличии неоспоримого подтверждения такого нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие человека более 4 часов должно быть зафиксировано документально, для этого составляется специальный акт.

Ни при каких обстоятельствах не может быть уволен на этом основании сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске. Не распространяется эта возможность и на беременных женщин.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Алгоритм действий при оформлении увольнения

Безусловно стоит выяснить, почему человек не пришел в офис или отсутствовал больше половины рабочего дня. Возможно, это не результат безответственности, а последствие серьезных жизненных сложностей.

Если же руководство уверено в том, что прогул работника произошел без уважительной причины, можно прекращать трудовые отношения.

Делать это необходимо поэтапно.

  1. Выявить и зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Руководителя предприятия об этом необходимо поставить в известность в письменном виде, при помощи докладной записки. В табеле за этот день проставляется отметка об отсутствии по невыясненным причинам — «НН».
  2. Составить акт. Этот документ должен быть составлен в тот же день, когда обнаружено отсутствие работника. В нем корректно и точно указывают количество часов неявки. Если прогульщика нет больше суток, акты нужно составлять каждый день. Его заверяют своими подписями как минимум трое сотрудников, которые имеют место отсутствующего в поле своего зрения и могут точно подтвердить, что в указанное время его на месте не было.
  3. Потребовать объяснений. Лучше составить требование в письменной форме и вручить нарушителю под роспись. Если он отказывается принять документ, составьте соответствующий акт. Требование также можно отправить почтой с уведомлением о вручении. В дополнение не будет лишним воспользоваться иными доступными средствами связи: e-mail, WhatsApp.
  4. Получить объяснения или зафиксировать отказ от них. На это нарушителю дается два дня с даты получения такого требования. За это время он обязан в письменном виде объяснить свое отсутствие и предоставить доказательства уважительности причин.
  5. Провести служебное расследование. Это необходимо, если нарушитель не выходит на связь или предоставил сомнительную причину отсутствия. Иногда для этих целей создаются комиссии. Все обстоятельства, которые удалось выяснить, указывают в специальном акте.
  6. Руководителю — принять решение. Помимо увольнения, это могут быть способы дисциплинарного воздействия: замечание, выговор. Свое решение работодатель оформляет в представлении.
  7. Провести увольнение. Такое решение руководитель может принять в течение месяца со дня обнаружения проступка. Руководитель должен оформить соответствующий приказ, ознакомить с ним отсутствовавшего, выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. При этом последним трудовым днем считается день, предшествовавший прогулу.

При увольнении за прогул без уважительной причины в записи в трудовой книжке нужно сослаться на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. При расчете сотрудник получает все положенные ему выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Помощь компании «Проверка труда»

Мы предоставляем консалтинговые, юридические и аудиторские услуги в сфере трудового права. Защищаем экономические и репутационные интересы клиентов, помогаем разрешить сложные ситуации, представляем сторону работодателя в трудовых спорах. Мы стремимся к взаимовыгодному партнерству и помогаем своим клиентам экономить средства, снижая вероятность штрафов и судебных исков.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве. Мы знаем эту сферу досконально и можем найти выход из любой ситуации.
  • Профессиональная команда. Все наши сотрудники — это практики с блестящим опытом, которые регулярно повышают свою квалификацию.
  • Знание законов, нормативных актов, судебных прецедентов.

Поручите команде ООО «Проверка труда» правовое сопровождение сокращения штата или сложного увольнения, закажите у нас кадровый аудит или услугу подготовки к государственным проверкам. Мы защищаем ваши интересы во всем!

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Источник: https://proverkatruda.ru/2020/05/22/uvolnenie-rabotnika-za-progul/

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Статья увольнение за прогул

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

 И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что значит прогул в 2020-2021 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как поступить работодателю в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, прогульщик, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Давайте поэтапно (пошагово) рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, пошаговую адекватную инструкцию.   

А для начала (Смотрим 2 Минуты).

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

  1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
  2. Получения от работника объяснения по данному факту.
  3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
  4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
  5. Увольнение: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается прогулом. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать.

Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации.

В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия прогульщика на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), – таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения.

Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии.

В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код – «НН», либо цифровой – «30».

После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин прогула

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам.

Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

  1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
  2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап.

Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание.

Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете за прогул и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что прогульщик откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при увольнении за прогул специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.

2003 №225).

Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

Вопросы ответы по e-mail

Меня уволили за прогул, и соответствующая запись об этом появилась в моей трудовой книжке. Подскажите, какие последствия лично для меня имеет это событие?

На том предприятии, с которого вас уволили, вы не сможете отгулять до конца отпуск. Либо получить за неиспользованные дни компенсацию. Ваш стаж работы будет прерван, со всеми вытекающими последствиями.

Новое предприятие не имеет право отказать вам в приеме на работу на этом основании.

Может ли предприятие уволить сотрудника за единственный прогул?

Да, конечно. Об этом мы упоминали в статье несколько раз. Прогул – грубое нарушения и по нормам ТК, за него работодатель имеет право уволить нарушителя даже если прогул не длительный, а он проработал на предприятии очень долго.

Если работник ценный, то имеет смысл воспользоваться другим видом наказания, а с нарушителем провести профилактическую беседу.

В каком случае работодатель может применить другое взыскание для наказания сотрудника?

В любом! Никто не заставляет работодателя выгонять провинившегося сотрудника с предприятия. Это его право, но не обязанность. Если специалист на положительном счету, навряд ли адекватный наниматель захочет избавиться от него навсегда, а лишь ограничиться выговором.

Однако нужно помнить, что после принятия такого решения, уволить провинившегося за тот же самое уже не получиться. Так как повторное наказание за один и тот же случай нарушения трудовой дисциплины запрещено.

А вот если прогульщик давно поднадоел руководству и коллективу, то эта та самая причина, которая позволит забыть о нем навсегда, на законных основаниях.

Что делать, если в момент увольнения сотрудницы за прогул руководство не знало о ее беременности?

Восстановить в должности? Другого вариант нет. Это самое правильное решение, если хотите избежать наказания за незаконное увольнение. Кроме тог, вы будете должны провести расчеты за время вынужденного прогула с уволенным сотрудником.

Законодательство (статья 261 ТК РФ) прямо и четко запрещает увольнение беременной по инициативе предприятия. Ваше незнание факта поможет избежать ответственности за это.  

Кадровая служба ТРУДко 2021

Источник: https://trudko.ru/content/pravilno-uvolnjaem-sotrudnika-progul-tochnyj-algoritm-dejstvij

Увольнение за прогул: новые требования Роструда и судебная практика для признания увольнения законным

Статья увольнение за прогул

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения.

Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.

Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника.

В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись.

Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.

Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:

В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.

Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:

Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

  • запросить письменные объяснения;
  • соблюсти сроки;
  • издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;
  • составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.

Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

  • направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
  • направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
  • позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
  • направить телеграмму.

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением.

Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. №69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу №33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.

Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции №88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.

Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.

Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».

Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.

Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.

апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу №33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.

8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.

2020 по делу №33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.

Источник: https://clubtk.ru/uvolnenie-za-progul-novye-trebovaniya-rostruda-i-sudebnaya-praktika-dlya-priznaniya-uvolneniya-zakonnym

Порядок увольнения за прогул

Статья увольнение за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: https://www.garant.ru/article/6685/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.