Пробный период на работе

Пробный рабочий день как инструмент отбора

Пробный период на работе

Российские компании применяют пробные рабочие дни уже лет 20, но повсеместно распространённым инструментом отбора новых сотрудников они так и не стали.

Даже странно, почему: и работодатели, и соискатели, которые сталкивались с этой практикой, в подавляющем большинстве случаев относятся к ним положительно.

И признают, что подобный «тест-драйв» уберёг обе стороны от множества ошибок, а также от потери времени и денег.

Мы в JobHelp применяем систему тестовых дней давно и эффективно. И если у вас есть сомнения по их поводу, мы будем вас активно переубеждать. Ведь что может быть обиднее, чем когда с таким тщанием выбранный кандидат устраивается на работу, а через месяц сообщает: «Я понял, что это не моё»?

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Пробный рабочий день, как и весь испытательный срок, я для себя рассматриваю как этап собеседования. Именно на испытательном сроке мы узнаем такие важные вещи, как характер, навыки и опыт, сообразительность, смекалка, трудоспособность и т.д.

Пробный рабочий день явно лучше, чем сразу полноценный испытательный срок по следующим причинам. Во-первых, в отличие от испытательного срока он ни к чему не обязывает ни сотрудника, ни работодателя. Во-вторых, соискатель уже видит хотя бы в первом приближении свои задачи, коллектив, руководителя. В-третьих, компания может более внимательно оценить кандидата».

Сергей Чалов, руководитель отдела продаж JobHelp: «В отделе продаж тестовый день – это необходимость. Невозможно на собеседовании корректно понять реальные возможности человека, банально врет он или нет.

А тестовый день, фактически, это и есть собеседование. Для меня собеседование начинается тогда, когда менеджер по продажам берет в руки телефон и начинает звонить клиентам.

Сразу становится всё ясно и мне, и соискателю, насколько правду говорил я о работе и насколько правдиво его резюме».

По данным различных исследований, пробные рабочие дни в том или ином виде практикуют 30-40% компаний. Но, конечно, не для всех типов и уровней сотрудников, поэтому некоторые соискатели ещё ни разу не сталкивались с тестовым периодом.

Чаще всего 1-3 тестовых дня предлагают пройти менеджерам по продажам, операторам колл-центров и другому подобного рода персоналу. Достаточно часто с таким предложением сталкиваются программисты, бухгалтеры, повара и синие воротнички. Но если постараться, адекватные задания на этот период можно придумать для представителей практически любых специальностей.

В зависимости от того, насколько активно кандидатов «зазывают» на «тест-драйв» и насколько жёстко их отбраковывает будущий руководитель, официально на работу принимают 10-50% тех, кому предложили тестовый режим.

Длительность пробных рабочих дней

От 3-4-х часов до двух недель, в зависимости от должности и прочих факторов. Но чаще всего это всё-таки 1-3 дня.

Должны ли пробные дни быть оплачены?

По мнению 65% работодателей, оплата обязательна. Если, конечно, кандидат честно отработал этот период, а не исчез в неизвестном направлении через 2 часа после появления на рабочем месте.

Оставшиеся 35% считают, что платить в такой ситуации не за что. Человек приходит на компанию посмотреть и себя показать, он в эти несколько часов просто входит в курс и не успевает сделать ничего принципиально полезного. Ещё и начальник/куратор на него постоянно отвлекается. Своя правда в данной позиции есть, но:

  • Когда мы приглашаем соискателя на пробный рабочий день, мы забираем у него 4-8-24 и более часов его жизни. Да, он не создаёт никакой ценности у нас, но упускает другие возможности что-либо заработать, сделать или просто отдохнуть.
  • Оплачивая кандидату тестовый период, мы дистанцируемся от недобросовестных работодателей, которые приглашают соискателей бесплатно поработать недельки две, а потом сообщают, что им отказано в приёме на работу. И так много раз по кругу. Именно такие шарашкины конторы дискредитируют саму идею пробных рабочих дней.

Как пробные рабочие дни оформляются с юридической точки зрения

К сожалению, в Трудовом кодексе такого понятия до сих пор нет, поэтому каждый работодатель выкручивается по-своему:

  • Заключает договор гражданско-правового характера
  • Заключает договор на оплачиваемую учёбу/стажировку
  • Если по итогу мероприятия принято решение о приёме на работу, соискателя оформляют задним числом и оплачивают эти дни как часть испытательного срока
  • Все договорённости только устные, а деньги в конверте
  • Выход на работу на тестовый период никак не оформляется и не оплачивается.

Преимущества пробных рабочих дней

  • Это идеальная возможность посмотреть новичка в деле, проверить его знания и навыки в условиях, приближенных к боевым. Оценить его способность вписаться в команду, уровень ответственности, коммуникабельности и прочие личные качества. В итоге мы нанимаем не того, кто лучше всех продавал себя на собеседовании, а того, кто лучше умеет/хочет работать.
  • Кандидат может понять, подходит ли ему новое место работы, до расставания с предыдущим работодателем – если берёт отгул или отпуск на тестовый период. Так человеку может быть проще решиться на переход.
  • Если кандидату предстоит пробный рабочий период, на предварительных этапах отбора можно не так сильно «заморачиваться» с тестовыми заданиями, кейсами и прочими способами проверки профессиональной компетенции.
  • Пока один или несколько кандидатов показательно трудятся пару дней, мы не отказываем прочим перспективным соискателям. И если первый в процессе отвалится, нам не придётся начинать всё сначала, как если бы мы расстались через 3 месяца испытательного срока.
  • Если что-то не срастается, то признаться в этом друг другу в период «тест-драйва» гораздо проще, чем по итогам испытательного срока: «Что-то не идёт» vs. «Я совершил ошибку, нанял не того человека/устроился не туда». Страх «испортить трудовую» ещё сидит в головах некоторых работников, не позволяя вовремя покинуть место, которое их не устраивает. А вот работать спустя рукава, потому что «тиграм мяса не докладывают», для них вполне приемлемо.

Сергей Чалов: «В практике пробных рабочих дней я вижу только плюсы, как в оценке специалиста, так и в «отсеве» неподходящих или безответственных кандидатов.

Например, была ситуация: девушка с опытом, собеседование прошла нормально, вышла на тестовый день. Я ей все рассказал о продукте, о работе, дал скрипты и тестовое задание на прозвон.

Прошло 3 часа, она не сделала ни одного звонка, у нее спрашиваем, мол, а чего не звоним, что-то непонятно?

Она отвечает: так вы не дали мне телефон. То есть человек 3 часа просто молча сидел и ждал, пока ему дадут телефон. Яркий пример зачем практиковать подобное».

Недостатки пробных рабочих дней

  • Риски утечки конфиденциальных данных, личных данных и контактов клиентов. Обычно это одна из главных причин, по которой работодатели отказываются от тестового дня. Но, если человека официально трудоустраивают, а он через три дня перестаёт приходить в офис, это никак не страхует компанию от подобных инцидентов. А в соглашение о стажировке и прочие договоры также можно включить пункт о неразглашении информации.
  • Риск негативных отзывов в Интернете. Когда человек потрудился на благо компании (пусть даже это благо весьма условное, и ничего гениального он за этот период точно не сделал), а ему сказали «не берём», он обижается гораздо сильнее, чем если бы ему отказали сразу после собеседования. А если эти дни ещё и не были оплачены… Тут он почти обязательно пойдёт писать гадости про такого «недобросовестного» нанимателя.
  • Некоторым людям недостаточно пары дней, чтобы раскрыть весь свой потенциал. И если руководитель судит новичков слишком строго, то вакансию придётся закрывать оооочень долго.

А что думают сами соискатели?

По опыту JobHelp, кандидаты к данной идее относятся в целом позитивно: если человек ищет работу, он сам в этом заинтересован. Всем импонирует идея примерить на себя должность до заключения трудового договора. С одной стороны, это еще не обязывает претендента к полноценной работе, с другой — позволяет ему увидеть эту работу в первом приближении.

Поэтому выйти на работу на тестовый период соглашаются практически 100% соискателей, которые успешно прошли собеседование. Другое дело, что 30-40% из них по факту просто не приходят в назначенный день, ещё какой-то процент выходит «на 5 минут» и не возвращается.

Однако есть достаточно большая категория людей, возмущающихся подобным предложением работодателей. Потому что в законе прописан испытательный срок, и не надо ничего придумывать сверх этого. Они во всём видят подвох.Это возражение, как и неверное представление о «работе за бесплатно», должно сниматься грамотной презентацией тестового дня на собеседовании.

Когда не стоит устраивать пробные рабочие дни

  • Если перед тем, как приступить к работе, для новичков предусмотрен период обучения.
  • Если принимаете на работу руководителей любого уровня: за такое короткое время они даже не успеют толком принять дела.
  • Если в компании все слишком загружены и некому плотно заниматься новичком в первые дни. Когда новый сотрудник три дня скучает, изучая документы по проекту, а потом должен автоматически перейти в режим «боевая единица сама в себе», нет смысла затевать пробный период.
  • Если в компании/департаменте/отделе идёт процесс реорганизации или вообще кризис. В такой ситуации все взвинчены, никому нет дела до вовлечения в рабочий процесс нового сотрудника, а последний слышит все споры и дебаты старожилов.

Кто и как должен организовывать пробные рабочие дни

Руководитель отдела, возможно, в компании с HR-специалистом. Нужно подготовить чёткий план рабочего дня, курс инструктажа, методические материалы. Возможно, назначить куратора из опытных сотрудников. Обязательно дать взвешенную оценку по итогам дня. И запросить обратную связь от новичка.

04.08.2020

Источник: https://www.jobhelp.center/news/?id=390

Про пробные дни при устройстве на работу

Пробный период на работе

Всем привет! В своем первом рукописном посте на Пикабу постараюсь дать несколько советов тем, кто ищет работу, или будет искать ее в последующем. Так получилось, что в октябре 2015 я ушел из отдела запчастей автосалона, где был менеджером по продажам. Уже более трех месяцев ищу для себя комфортное место, попутно зарабатывая деньги в такси.

1. Посетив с десяток собеседований, я не получал положительных решений по интересующим именно меня вакансиям, которых из десяти было около 1-2. Я задумался, может с предыдущего места работы обо мне поступают негативные сведения, ибо я не судим, из в общем-то благополучной семьи и так далее.

Соответственно, мне необходимо было проверить, что обо мне говорят. Передав другу мобильный телефон директора с моей прошлой работы, я попросил представиться его сотрудником службы кадров какой-либо организации и узнать характеристику на Алексея Т.

К моему удивления, не смотря на многие сложности во взаимоотношениях с руководством, не только с директором, но и генеральным (сын и отец, соотсно), меня характеризовали как очень ответственного, исполнительного и так далее.

 В силу некоторых обстоятельств или лени, я долго откладывал данную проверку, но после этого звонка я знаю, что обо мне говорят на прошлом месте. 

Поэтому очень важно узнать, не смотря ни на какие твои мысли, мнение о тебе как о сотруднике на прошлом месте работы, потому что бывают этакие ондоны, которые за спиной тебе выписывают волчий билет в дальнейшую, сулящее только хорошее, жизнь.

2. В силу того, что я был хорошем специалистом в сферах, где приходилось работать (банки, автосалоны), часто на собеседовании с руководителями нахожу общий язык на тему ведения бизнеса, финансового менеджмента и прочего. То есть, пытаюсь предстать в хорошем виде… И тут, в конце первого же собеседования в конкретной организации мне говорят заветное: “Готовы завтра приступить к работе?”

Это была компания по продаже и установке интернета организациям. Оклад 17 т.р. плюс премия, в среднем обещано 25-27 тыр в месяц.

Я пришел на оформление на следующий день, завязалась кутерьма, тут подпиши, тут ознакомься…Пошел перекусить, а тут коллега, который уже пару месяцев работает на аналогичной должности, присел рядом. 

Завязался диалог, и тут он говорит:- Бля, если третий месяц подряд буду получать по 9 тысяч, то уволюсь к чертям, жена заколебала пилить, что зп – копейки.

– Как 9?! Оклад же 17!

– Ну это если план на 80% и более выполнишь, а если нет, то 10 000 рублей минус 13%, так в трудовом договоре…

Потом я узнал, что план выполняют очень редко в силу дороговизны услуг компании и хреновых технологий предоставления инэта. Забрал документы и ретировался читать негативные отзывы о данной компании, коих было превеликое множество. Это было ошибкой. 

Не поленитесь, не смотря на затаенную надежду устроиться, почитать отзывы о той компании, куда идете на собес, чтобы заранее задать те вопросы, касаемо которых негативные отзывы, прочитанные вами.

Насторожитесь, когда вас берут после первого же собеседования на работу. В основном это компании, которые буду выжимать из вас соки три-четыре месяца за ЗП менее 20 000 рублей, потом передадут все результаты вашего упорного труда своим друзьям/женам/блядям/родственникам/коту на аналогичных вашей должностях.

3. Система премирования, регламенты, и как они закреплены документально. 

Я работал в банке. На каждую операцию, которую ты выполняешь, будь то прямые обязанности, общение с коллегами, получение ЗП, общение с потенциальным клиентами, контрагентами, внешний вид, существовали приказы, регламенты, кодекс и прочее.

Свою зарплату я мог просчитать по карточке премирования с точностью до рубля за две недели до ее получения, успеть оспорить ее, например, несправедливый размер, и так далее, потому что был приказ о премировании, где четко расписывается, как, за что, и сколько ты получишь.

Затем я работал в том самом отделе запчастей, где оклад 14 000 рублей, а все остальное – съездит ли генеральный на море, купит ли жене новый внедорожник взамен утопленного в пруде около дома старого – не факт, что и получишь. Зарплата исчислялась из устных распоряжений бухгалтерии со стороны генерального директора и часто урезалась на 20-30 % без какого-либо объяснения, либо надуманного.

Поэтому часто на втором или третьем собеседовании в одной и той же организации я прошу предоставить приказы или документы, регламентирующие выплату ЗП и премии, если возникают сомнения.

4. Мелочи, или что-то в этом роде.

а) Первичный собес в банке с кадровичкой:
К: Работа с 9 до 19, обед…ЗП такая-то, оформление так-то, иногда ребята задерживаются, доделывая дела. Херня, подумал я. Человек говорит – человек знает. 

После первичного собеса я сразу поехал в само отделение банка для разговора на земле, скажем так. Во-первых, коллектив был полностью женский. А во-вторых…

Директор отделения уточнила, что каждый, сука, день они остаются с 19 до 21-22 не доделывать дела, а звонить холодные всякому люду, так сильно желающему оформить кредитку, депозит, пиццу с доставкой в этом банке…

Вроде с кадровичкой мне этот момент показался мелочью, а на месте эвона как оказалось.

б) Собес в автосалоне, отдел ЗЧ.

В вакансии х*.ру график по вакансии 2/2. Ну написано ведь, топором не вырубишь. На первичном собесе с кадрочичкой (не опечатка) идет беседа по общим вопросам, так как второе собеседование уже в салоне с РОП отдела ЗЧ. Все основные моменты, кроме функционала, обговорены, и тут я на всякий случай я говорю: 

– Таааак, график, значит, 2/2 с 9 до 21..?

– Ну не совсем так, 2/2/3 с 9 до 21.

– Ну как же? Ведь в вакансии написано 2/2…

В ответ прекрасно-смущенное бормотание.

Ну надо дальше копать. Говорю:

– В графе ЗП на сайте указано до 25 000 руб. Это так?

– Ну вообще это без вычета налогов, по факту где-то 21-22 тысячи…

Ок. Через несколько дней вызвали на собес с РОП отдела ЗЧ (я согласился его посетить, так как люблю тачки и все, что с ними связано). РОПом оказалась молодая и симпатичная девушка, которая более подробно начала рассказывать про функционал и обязанности…

Я вообще люблю у всех спрашивать про штрафы в компании…И тут она говорит, что каждая ошибочно заказанная запчасть или деталь, не подходящая к ТС, идет в минус  к зарпате менеджера…К слову, кадровичка и РОП разошлись в размере моей будущей ЗП. РОП уточнила, что в среднем ЗП 26-30 тысяч, но сейчас, понимаете ведь, спад продаж, поэтому никто не может сказать точно…

По этой вакансии я пока не принял решение.

в) На одном собесе я лоханулся. Конкретно. Не смог на память рассчитать маржу, формулу забыл…Это было наверное самой главной ошибкой за все собеседования, что я провел. Поэтому, если не уверены в своих знаниях, которые могут понадобиться на собесе,  лучше их освежить, чтобы быть уверенным, а главное, чтобы все это видели и понимали.

5. Оцени себя

Я вообще подумал: а кому я нужен? Что я знаю? Что умею?

Ответ на этот вопрос помог мне найти вектор движения, понять, куда мне двигаться дальше, кому звонить, на какие вывески обращать внимание, когда катаюсь по городу и так далее.

И подумай. Может кардинально сменить направление работы? Если любишь технику, а работал офисным крабом, иди учеником на завод, если умеешь рисовать, посети курсы дизайнера или какую-нибудь такую хрень…

I'm still searching, поэтому всем удач и успехов на этом пути.

ПС. Сильно не пинайте, писал первый пост. Все цифры относятся к городу на 500 000 тысяч человек со средней ЗП в нем около 20 – 25 тысяч рублей.

Скоро порадую вас интересными рассказами таксиста, который знает, куда и с кем поехала невеста устало спящего дома курсанта военного училища.

Источник: https://pikabu.ru/story/pro_probnyie_dni_pri_ustroystve_na_rabotu_6990667

Что такое пробный рабочий день и как его организовать

Пробный период на работе

Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня или, как его еще называют, гостевого периода.

Эта практика пришла к нам из иностранного опыта, но ее уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла.

В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.

Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.

Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.

Тестовый день позволяет:

  • понять, подходит ли новая работа, не покидая нынешнее место работы (выйти на пробный день можно во время отпуска или взяв отгул);
  • оценить корпоративную культуру, понять, насколько комфортно в новой команде;
  • лучше понять задачи и область ответственности, чтобы принимать более взвешенное решение — принимать оффер или нет.

Даже самый блестящий кандидат — все равно темная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.

Тестовый день позволяет:

  • Проверить навыки и умения будущего сотрудника в боевой обстановке. В отличие от тестового задания или заранее заготовленной презентации, в процессе реальной работы вряд ли получится пустить пыль в глаза.
  • Понаблюдать, как сотрудник встраивается в командную коммуникацию или насколько ему подходит ваша корпоративная культура.
  • Исключить риск внезапных исчезновений по-английски в течение испытательного срока, когда человек уже оформлен в штат. Если кандидату у вас не понравится, то сказать об этом честно по итогам тестового дня (на то он и тестовый!) психологически проще, чем признаться в ошибке выбора, когда на него уже смотрят как на члена команды.

Пример 1Татьяна нанимала в команду розничной точки продаж трех сотрудников, и у Никиты были самые блестящие результаты тестирования. Был назначен день стажировки, на который Никита сначала опоздал, а потом и вовсе отпросился, сославшись на срочные дела. По итогам четырех рабочих часов Татьяна позвонила новичку и сказала, что предложение о работе ему сделано не будет. Никита умолял о втором шансе, руководитель согласилась. Но на второй стажировочный день новичок так и не приехал.Пример 2Наталье (менеджеру проектов) предложили перейти в стартап. Она все взвесила, хорошо подумала и… отказалась. В нынешней компании девушка работала уже 10 лет, да и в Красноярске найти хорошее предложение не так уж и просто. Тогда СЕО стартапа пошел ва-банк: он предложил Наталье выйти к ним на пару недель (по гражданско-правовому договору), не увольняясь с текущего места работы. Наталья взяла отпуск, поработала с новой командой и вернулась только за тем, чтобы написать заявление об уходе и забрать трудовую книжку.

выгода тестового дня (или тестового периода): и у компании, и у будущего сотрудника есть возможность понаблюдать друг за другом и понять, подходят ли они друг другу в долгосрочной перспективе.

  1. «Четко обозначьте цели тестового дня компании и кандидата», — советует Алина Кузнецова, старший HR-менеджер в агентстве performance-маркетинга Adventum. Это поможет спланировать день, а в конце подвести итоги и сделать выводы.
    «Предварительно объясните кандидату важность тестового дня и возможности, которые он даёт, чтобы сложилась обоюдная заинтересованность», — рекомендует Алина.
  2. Уточните у кандидата его нынешний график работы, если он сейчас «не свободен». Здесь стоит проявить гибкость и предложить несколько вариантов сотрудничества.
  3. Составьте с руководителем план тестового дня. Нет ничего хуже скучающего новенького, который сидит с папкой инструкций целый день, потому что у команды нет времени. «Перед тем как звать кандидатов, нужно проработать процессы внутри, — объясняет Алина. — Кто будет кандидата встречать, давать задание, отвечать на вопросы, контролировать исполнение? Все участники процесса должны быть готовы. Как правило, это HR-менеджер и руководитель отдела, но можно задействовать и остальных членов команды. Заранее продумайте и подготовьте задание для новичка, проверьте готовность рабочего места со всем необходимым».
    Идеально, если новичок пообщается с будущей командой, примет участие в митапе или собрании. Это поможет проникнуться атмосферой компании. Для неформального общения идеально подходит обеденный перерыв — проследите, чтобы во время него новичок не остался брошенным».
  4. Проинформируйте команду о том, что к ним выходит новичок. Выберите куратора. Им может быть сотрудник из HR-команды, руководитель отдела или просто один из сотрудников. Важно не только, чтобы с новичком кто-то был рядом в течение дня, мог ответить на его вопросы, но и чтобы куратор мог непосредственно наблюдать его в деле и в конце дня дать честную оценку.

Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому здесь есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».

Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:

«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлеченных людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять.

Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой).

Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.

Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки «страшного» кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.

Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе.

Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед.

Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нем.

Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.

Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации».

Анна Акчурина, руководитель службы по работе с персоналом Fintech:

«Мы используем тестовый день для вакансий операторов кол-центра. В этот день проводим приветственный тренинг, рассказываем о работе, компании, знакомим с руководителем, коллективом и оставляем за стажером право выбора до конца дня.

Если вы только планируете попробовать тестовый день, нужно четко проработать риски компании, цели этого дня, решить, кто будет отвечать за стажера в этот день. Обязательно нужно расписать программу, чем занять человека.

Если кандидаты по итогам тестового дня отказываются от работы, важно анализировать причины, чтобы понять, что именно влияет на принятие решения, и быть готовыми меняться.

Ну и конечно, во избежание репутационных рисков в случае отказа кандидату нужно сразу объяснять ему, что тестовый день — тестовый не только для него, но и для работодателя, вы тоже выбираете и обдумываете.

У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней еще проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).

Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.

Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:

  1. Подразделение, на вакансию в котором надо подобрать сотрудника, работает с конфиденциальной информацией — например, с клиентскими данными.
  2. Вы ищете сотрудника в команду, которая будет меняться (нынешние сотрудники дорабатывают последние дни). Причины очевидны: у сотрудников нет стимула вовлекать новичка в процессы, а атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего.
  3. Ваша компания находится в процессе серьезной трансформации или кризиса.
  4. В подразделении, в которое подбирается кандидат, нет никого, кто готов плотно уделить время потенциальному сотруднику, — все перегружены. Новичок окажется предоставлен сам себе. В результате его впечатления будут негативными, а команда вообще не сможет составить мнение о нем.

Еще один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».

Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнерстве. Но не стоит забывать о юридических рисках.

Мнение Вячеслава Филиппова, эксперта по трудовому праву:

«Поскольку работодатель допускает соискателя до работы, тот считается работником со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Вдруг в течение тестового дня он, например, поскользнется и сломает ногу? Надзорные органы будут рассматривать этот инцидент с точки зрения охраны труда.

Если тестовому сотруднику не провели инструктаж по технике безопасности, это значит, что компания нарушила закон. А если инструктаж провели, то это тем более докажет, что речь шла о трудовых отношениях.

Идеального варианта для оформления тестового дня не существует. Компания может привлечь сотрудника по гражданско-правовому договору на один день. Но в случае спора с таким соискателем придется доказывать, что договор не подменял трудовой.

В Трудовом кодексе есть норма, по смыслу которой можно оформить соглашение о прохождении испытания до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В этом случае у работодателя будет три дня, чтобы оценить сотрудника до того, как принимать.

Но этот способ работодатели не любят, потому что, если работник не подойдет, его придется уволить по всем правилам как не выдержавшего испытательный срок: издать приказ, ознакомить с ним и так далее.

А если работник сам решит, что эта работа не для него, и просто уйдет без объяснений, придется его разыскивать, чтобы он подписал документы.

Как в случае оформления пробного дня гражданско-правовым договором, так и в случае оформления испытания, отработанный день нужно оплатить».

Успешных вам тестовых дней и скорейшего закрытия вакансий!

Источник: https://hh.ru/article/25796

Пробный день — что это такое и в чем его польза?

Пробный период на работе

В последнее время в лексикон работодателей прочно вошло понятие «пробный день». Что из себя представляет «пробный день»? В чем его польза для рекрутеров и кандидатов на вакантные места?

Пробный день — это …

Это день, когда кандидат может проявить себя в реальных условиях, а рекрутер и потенциальный руководитель, в свою очередь, могут оценить вероятного коллегу.

В этот день кандидат приходит в компанию поработать в реальных условиях, познакомиться с рабочим процессом, посмотреть на коллектив.

Кандидату на вакансию будут даны задания, максимально приближенные к тому, что бы от него требовалось, если бы он занимал эту должность. 

Как грамотно написать сопроводительное письмо к резюме

Пробный день выгоден для обеих сторон.

Рекрутер понимает, подходит ли кандидат для конкретной должности, соответствуют ли реальности указанные в резюме навыки (некоторые кандидаты склонных приукрашивать действительность, чтобы как можно лучше подать себя), как реагирует кандидат на какие-либо рабочие моменты или стрессовые ситуации, может ли ужиться с коллективом. Пробный день — это хорошая возможность оценить навыки и поведение человека в настоящих рабочих условиях.

Кандидат получает возможность произвести впечатление на вероятного руководителя, доказать свой профессионализм, а также понимает, хочет ли он работать в этой организации, устраивает ли его рабочий ритм, режим и дисциплина, а также посмотреть (и послушать) как руководство обращается с подчиненными. Пробный день сокращает риск, что вы уволитесь из компании в первую же неделю. Может статься, работать вы в этом месте дольше одного дня не захотите.

Напрашивается вопрос: а для чего тогда нужен испытательный срок? Ведь именно он назначен для того, чтобы новый сотрудник смог себя проявить, а работодатель — оценить результаты работы новичка.

Не проще ли ограничиться несколькими пробными днями? Не все так просто. За один (а иногда два–три дня) пробный день полноценно оценить работника невозможно.

Однако пробный день в целом показывает, что человек из себя представляет, и есть ли смысл предлагать ему испытательный срок. 

По сути, пробный день — подстраховка работодателей от ошибок рекрутера.

Ведь непрофессиональный соискатель может произвести прекрасное впечатление на рекрутера, а его конкурент — отличный профессионал, но не очень умеет себя подавать … Первого примут на работу и уволят из-за провалов на испытательном сроке, а в итоге время (а также ресурсы, деньги, нервы работодателя) будут потеряны. Чтобы избежать таких ошибок и приглашают попробовать денек поработать.

ТК и оплата пробного дня

Такого понятия как «пробный день» в Трудовом кодексе нашей страны нет. ТК регулирует испытательный срок (статья 70), которым пробный день не является.

Рекомендательное письмо — что это такое, зачем нужно, как составить?

Обычно предлагают оплачиваемый пробный день. Но что если не заплатят? Особенно, если договоренность о пробном дне и его оплате не подтверждается документально. Были же случаи, когда после испытательного срока люди не были зачислены в штат, и денег за испытательный срок не получали… 

Да, пробный рабочий день может документально не оформятся — это пока на усмотрение работодателя. И да, устная договоренность не гарантирует оплату пробного рабочего дня. Согласитесь, отработать один день и не получить оплаты все же лучше, чем отпахать бесплатно весь месяц, а потом осознать, что работодатель вас надул.

Опасения, что вас обманут — единственное, что может смущать кандидата в пробном дне. Но не стоит сразу сгущать краски. Во-первых, оплачиваемый день предлагают не всегда, и соглашаться на него или нет — ваше решение, никто не заставляет.

Во-вторых, если компания дорожит своей репутацией, пробный день скорее всего будет оплачен, если такая договоренность была. В-третьих, не нужно думать, что приглашенный на пробный день беззащитен, совсем наоборот.

Хоть ТК и не оговаривает конкретно пробный день, стоит помнить, что «трудовой договор вступает в силу либо со дня его подписания … либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя», а представителем работодателя выступает рекрутер (ст.

61 ТК РФ). Т.е. работник в данном случае все же защищен ТК, и, если возникнет желание, может разбираться, если работодатель окажется нечист на руку.

Как не стать жертвой мошенников на рынке труда

Стоит и настаивать на оплате своего, возможно единственного, рабочего дня? Если работодатель оговаривает оплату, то настаивать конечно не нужно, хотя можно и отказаться. Все же лучше быть в этом вопросе идти на компромисс, в конце концов, это не полноценная работа, но хорошая возможность все же получить место, а в ряде компаний — необходимое условие для приема на работу.

Соглашаться ли на пробный день или нет — добровольное решение соискателя. Соберите информации об организации. Спросите себя, не потеряли ли вы доверие к потенциальному работодателю уже на этапе собеседования. Если компания хорошая, работа интересная, а зарпата — достойная, то за такое место есть смысл побороться, даже без оплаты собственных усилий. 

Немного цифр

По исследованиям, проведенным исследовательским центром Superjob.ru, почти каждый третий соискатель сталкивался с предложением отработать пробный день. 23% опрошенных согласились попробовать свои силы, рассчитывая продемонстрировать профессионализм, а заодно и оценить общую атмосферу в компании.

70% из них стали штатными сотрудниками компании. 8% соискателей отказались от дополнительного испытания при приеме на работу, сочтя, что для оценки их навыков вполне достаточно резюме и собеседования.

В использовании пробных дней признались 42% работодателей, которые, как правило, видят в этом дополнительную страховку от недостаточной квалификации или безответственности будущих сотрудников. 61% работодателей исправно платит соискателям, т.к. работник тратит свое время.

Не оплачивает пробную работу каждый третий работодатель — 34%. В числе их аргументов — отсутствие у работника реальных задач и ознакомительный характер его работы.

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_61390

Как пройти испытательный срок при приеме на работу?

Пробный период на работе

Испытательный срок при устройстве на работу приходится проходить почти всем. Что говорит по этому поводу трудовое законодательство – как долго длится испытание, на каких условиях, могут ли вас уволить в этот период и за что?

Испытательный срок – что говорит закон

Нужен ли вообще испытательный срок? Как показывает практика – да. Допустим, резюме или автобиография соискателя могли заинтересовать работодателя, и на собеседовании человек выглядел вполне достойно.

Но как он проявит себя в деле, сможет ли справляться с возложенными обязанностями – покажет период испытания. Да и сам новый сотрудник за это время поймет, устраивают ли его условия работы, коллектив, требования начальства.

Правила прохождения испытательного срока регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации и КЗоТ Украины.

Условия прохождения испытательного срока

При приеме на работу испытательный срок устанавливается по соглашению обеих сторон – работодателя и работника. То есть, теоретически, заставить вас проходить период испытания нельзя.

Важно знать, что «тестированию» подлежат только те, кто впервые устраивается на работу в данную организацию. Если вас переводят в другой отдел или повышают в должности, то вы уже не обязаны проходить испытание.

Наличие испытательного срока должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Если же такой пункт в документе отсутствует, имеете полное право считать, что вас приняли на работу без испытания.

Испытательный срок оговорен только в приказе о приеме на работу – это нарушение со стороны работодателя. «Тестирование» проходить вы не обязаны.

Зафиксировать наличие пробного периода можно также в отдельном письменном соглашении, но до того, как сотрудник приступит к работе.

Если человек начнет работать, а трудовой договор с ним пока не заключен, испытание проходить он не обязан (исключая ситуацию, когда заключено вышеуказанное соглашение).

В заявлении о приеме на работу также можно указать: Прошу принять меня в ООО «Феникс» на должность газосварщика с 01.11.2015 г. с испытательным сроком 1 месяц.

А вот в трудовой книжке не делают отметку об испытательном сроке.

Длительность испытательного срока

Для большинства новых сотрудников период «тестирования» не должен длиться больше трех месяцев. Руководители организаций, филиалов и их заместители, лица, возглавляющие структурные подразделения, могут проходить испытательный срок до полугода.

Испытание длительностью шесть месяцев положено и работникам дипломатической и государственной службы. Некоторым категориям государственных и муниципальных служащих могут продлить испытательный срок до года.

Не больше двух недель пробный период проходят работники, с которыми трудовой договор заключается на 2-6 месяцев.

В отдельных случаях, когда за три месяца затруднительно выяснить компетенцию сотрудника досконально, по согласованию с профсоюзными органами срок испытания продлевают.

Но если в трудовом договоре указан конкретный испытательный период, а вам его увеличивают, то это нарушение закона.

В украинском КЗоТ отдельно оговаривается испытательный срок для рабочих – он должен длиться не больше месяца. Какие именно специальности считаются рабочими, устанавливают по классификатору профессий.

Бывает, что период испытания прерывается, и причины для этого уважительные: болезнь, донорство, выполнение общественных обязанностей. Время отсутствия на работе в испытательный срок не засчитывается, а отсчет возобновляется, когда работник возвращается к исполнению своих обязанностей.

Кто не проходит испытательный срок

Есть несколько категорий работников, которым не нужно проходить период испытания, устраиваясь на работу. К ним трудовое законодательство относит:

  1. тех, кто не достиг совершеннолетия (18 лет);
  2. беременных женщин и женщин, у которых маленькие дети (до 1,5 лет);
  3. временных работников – тех, с кем трудовой договор носит срочный характер (до 2-х месяцев);
  4. сотрудников, которые пришли на работу по переводу и по согласованию между руководителями двух организаций;
  5. тех, кто прошел конкурс на замещение соответствующей должности;
  6. лиц, которые заняли оплачиваемую выборную должность;
  7. молодых специалистов, которые закончили учебу в образовательных учреждениях (начальных, средних, высших) и впервые устраиваются на работу по своей специальности.

Украинское трудовое законодательство предусматривает еще и такие категории лиц, которым не нужно проходить испытание:

  1. уволенные в запас с военной службы (либо альтернативной);
  2. инвалиды, которые направлены на работу по рекомендациям медико-социальной экспертизы;
  3. одинокие матери, имеющие детей до 14 лет или ребенка-инвалида;
  4. отцы, воспитывающие детей без матери, приемные родители, опекуны.

Увольнение во время испытательного срока

Могут ли вас уволить во время периода испытания? Да, могут, ведь для того и установлен испытательный срок, чтобы проверить, подходите ли вы на эту должность.

Не сумели доказать свою состоятельность как квалифицированный работник – не обессудьте, работодатель вправе решать, кто ему нужен на конкретном рабочем месте.

Но при этом работодатель обязан за 3 дня до увольнения в письменной форме предупредить сотрудника и указать причины, почему он считается непрошедшим испытательный срок. Вы, кстати, можете обжаловать такое решение в судебном порядке.

Начальство имеет право не согласовывать увольнение сотрудника во время испытательного срока с профсоюзной организацией. И выходное пособие вам при расчете не положено.

Уведомление о том, что результаты испытания неудовлетворительные, составляют в 2-х экземплярах и вручают работнику под его личную роспись.

Причину увольнения необходимо сформулировать юридически грамотно и подкрепить уведомление документами, которые подтвердят, что решение работодателя вполне обосновано.

Почему вас могут посчитать несправившимся со своими обязанностями? Например, во время периода испытания на вас составлялись акты о совершении дисциплинарного проступка, поступали жалобы от клиентов, докладные записки от вашего непосредственного начальника (по причине брака изделий, недостачи, порчи продуктов, потери документа, срыва сроков сдачи проекта).

Работодатели часто забывают об одном моменте – если работник прекрасно справляется со своими обязанностями, срок испытания можно сократить.

Сотрудник в испытательный период тоже может попросить о расторжении трудового договора досрочно, если поймет, что его не устраивает эта работа. Тогда за 3 дня до своего увольнения нужно предупредить работодателя о решении уйти из этой организации, написав заявление на расчет. Заставить вас отработать 2 недели никто не имеет права.

Права работника на испытательном сроке

Все то время, которое считается испытательным периодом, сотрудник является полноправным членом коллектива.

Этот срок входит в стаж работы, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска. И если вас уволят после испытания или во время пробного периода, обязаны выплатить компенсацию за неиспользованные дни отдыха (с учетом отработанного в этой организации времени).

Что касается оплаты труда во время испытательного срока – по закону, устанавливать на этот период более низкую оплату труда запрещено. Недоплату вы можете взыскать с работодателя через суд.

Но на практике зачастую трудовое законодательство нарушается. И люди согласны на такие условия, ведь найти подходящую работу сегодня довольно проблематично.

Как пройти испытательный срок

Чтобы выдержать испытание и доказать свою состоятельность, эксперты советуют:

  1. тщательно ознакомиться со своими обязанностями, прописанными в должностной инструкции;
  2. постараться проявить свои лучшие профессиональные качества;
  3. учитывать специфику конкретной организации;
  4. даже, если вас что-то не устраивает, – выполнять принятые на новом месте работы требования;
  5. не стесняться спрашивать совета более опытных коллег;
  6. периодически интересоваться мнением непосредственного начальника о результатах вашей работы;
  7. прислушиваться к критике и исправлять недочеты.

Испытания в жизни бывают всякие, и прием на работу – только одно из них. Может быть, не самое главное, но важное. Желаем всем пройти свой испытательный срок на отлично!

Источник: http://megapoisk.com/ispytatelnyj-srok-pri-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.