Правила эффективного собеседования

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Правила эффективного собеседования

  1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.

  3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске.

Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком.

И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис.

Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии.

Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Найти интересного кандидата!

Источник: https://hh.ru/article/311426

Эффективное собеседование: типы и пошаговая методика

Правила эффективного собеседования

Продажи – то, что приносит деньги бизнесу и то, ради чего создается 99% компаний, и 99% из них испытывают сложности именно с продажами! Есть много факторов, влияющих на продажи – это и продукт, и цена, и сервис.

Но, то, без чего еще долго не будет продаж в 90% b2c-бизнесов и 95% b2b – это менеджеры по продажам.

Профессиональные, умеющие вести переговоры, знающие цель каждого этапа сделки и ведущие Клиентов вперед, к оплате!

Здесь мы поговорим только про подбор менеджеров по продажам.

В другой статье расскажем про групповые собеседования Руководителей отдела продаж, делясь своим опытом, как успешным, так и не очень.

Одна из основных задач, которую мы решаем, формируя отдел продаж на аутсорсинге – подбор персонала. Поскольку мы работаем с оплатой за результат, нам важно, чтобы наши кадры были самыми эффективными.

Поэтому все соискатели проходят несколько уровней допуска к работе, самый основной из которых – собеседования.

Наша практика (а это более 100 собеседований в год для средних и больших компаний) показала, что самый результативный метод набора сотрудников отдела продаж – трехступенчатый. Каждый кандидат должен пройти три этапа собеседований. Ниже мы расскажем, как конкретно проводить собеседования, дадим пошаговую инструкцию!

  1. Первичное собеседование. Проходит в формате звонка. На этом этапе:
  • выявляется готовность кандидата к работе на предлагаемых условиях;
  • оценивается манера общения и чистота речи;
  • презентуется компания. После первичного собеседования соискатель получает файл с информацией о компании и продаваемом продукте.Фактически мы проверяем соискателя на “адекватность”

2. Групповое собеседование. Проходит в очном формате или в рамках группового видеозвонка. На этом этапе:

  • оцениваются компетенции кандидата;
  • владение техниками продаж;
  • способности к коммуникации;
  • выявляются индивидуальные особенности мышления, поведения и восприятия.

3. Индивидуальное собеседование. Проводится с успешными кандидатами, на нем:

  • обсуждаются условия работы;
  • пожелания и требования сторон;
  • проводится дополнительное тестирование в случае сомнений.

Почему основное собеседование всегда должно быть групповое, независимо от того, набираем ли мы менеджеров по продажам или ищем руководителя отдела?

  • Экономия времени. Часто кандидаты не приходят на собеседования, даже если заранее подтвердили свой интерес к вакансии и готовность приехать. Если проводить индивидуальные собеседования, руководитель теряет от 30 минут до часа времени в случае неявки, и ломает свой рабочий график, отменяя и перенося встречи с Клиентами, совещания и прочее.
  • Раскрытие потенциала кандидата. На групповом собеседовании мы можем оценить сразу несколько факторов:

– особенности общения человека с другими людьми примерно своего уровня (дружелюбие или конкуренция);

– насколько быстро адаптируется к стрессовой ситуации;

– кандидат понимает, что его оценивают “на фоне” и проявляет себя ярче;

– коммуникативные навыки с незнакомыми людьми.

  • Тестирование профессиональных навыков и компетенций. Несколько людей на собеседовании позволяют провести полноценное тестирование с помощью ролевых игр. Вы увидите менеджеров в их лучшем проявлении (Конкуренция, Стресс, Оценка). Для вас это будет очень показательно, так как выявленные маркеры очень ценны для принятия решения.
  • Есть возможность выбрать здесь и сейчас. Часто бывает, что хотят на одну вакансию посмотреть 3-4-5 кандидатов. Пока посмотрели всех, первые, которые понравились, уже нашли работу. Да и сравнить того, кто был сегодня и тех, кто был неделю назад – не просто. Ок, и все по кругу снова.

Стандартная практика – когда к собеседованиям готовится только кандидат на должность, а руководитель только читает резюме. Однако собеседование – стресс для обеих сторон, при этом директору важно ничего не упустить и получить ответы на все вопросы, которые помогут максимально полно раскрыть кандидата.

Чтобы собеседования проходили по нужному сценарию, мы разработали набор чек-листов с вопросами задачами к кандидату и подсказками для руководителя, на что нужно обратить внимание, анализируя ответ соискателя.

Сейчас мы используем три шаблона:

  1. Шаблон первичного собеседования. Содержит:

– вопросы о ожиданиях кандидата;

– его опыте в должности аналогичной той, на которую претендует;

– краткий рассказ о компании и требованиях к претендентам.

Шаблон первичного собеседования Дмитрий Чередник

2. Шаблон группового собеседования. Содержит:

– вопросы про опыт работы и компетенции;

– вопросы на понимание основных терминов и понятий;

– вопросы на образ мышления и методы коммуникации;

У этого шаблона есть печатная форма, чтобы менеджеры могли ответить на вопросы самостоятельно, не ориентируясь на ответы других соискателей.

Шаблон группового собеседования Дмитрий Чередник

3. Шаблон индивидуального собеседования. Содержит:

– вопросы о прошлой должности;

– вопросы о достижениях и возникающих препятствиях;

– вопросы о пути реализации целей;

– информацию о компании и мотивации;

– индивидуальное тестовое задание.

Шаблон индивидуального собеседования Дмитрий Чередник

1. Профиль должности (когда вы сами изучаете вакансии). Чтобы было четкое понимание того, кто подходит вам, кто – нет.

2. Вакансия. Чтобы опубликовать самим. Как показывает опыт, откликнувшиеся сами более «лояльны»

3. Скрипт по обзвону кандидатов, задача которого «продать вакансию кандидату» .

Подобный подход к собеседованиям позволяет минимизировать временные затраты и быстро отсеять лишних кандидатов, отобрав самых сильных. Однако для получения такого результата важно соблюдать два правила:

Правило 1. Проводить не больше одного группового собеседования из 10-12 человек в неделю. Если проводить их чаще, сложно объективно оценивать кандидатов, так как смазываются впечатления от кандидатов из-за обилия информации. Сложно вспомнить важные моменты и особенности каждого кандидата.

Правило 2. Будьте беспристрастны и тактичны. Симпатия к кому-то из кандидатов влияет на поведение остальных, а оценочные суждения при разборе результатов ролевой игры вызывают негатив, что плохо отразится на репутации компании.

На один день и на одно время приглашаются 25 – 30 человек. Доходит примерно 60%.С каждым, с кем разговариваете по телефону – «продаете вакансию». Говорите, какие вы – большие, сильные, успешные, другие правдивые и ценные для менеджера по продажам вещи.

Обычно мы рекомендуем для того, кто общается с кандидатами по телефону (ресечер из HR, офис менеджер, секретарь, помощник и тд), использовать скрипт с вопросами.

Цель – увеличить согласие.

Вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию, рассылаете сообщения (именные). Можете использовать «робозвонок», но с обращением по имени ( Гравител знает, как это сделать). Сообщение о том, что ждете завтра на собеседовании.

Утром рассылаете сообщения, где зафиксирована подробная информация: компания, специализация через УТП для продавцов, адрес, время). Текстовая информация нужна, чтобы людям было удобно ей пользоваться.

Цель – увеличить доходимость до собеседования.

Всех кто пришел, рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Встречать их нужно приветливо. Я рекомендую ставить на стол бутылки с водой, и на марке воды лучше не экономить. По этому вас также будут оценивать и проявлять себя на собеседовании, чтобы работать в “этой богатой компании”.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

За 5 минут до начала должен выйти человек (отлично, если с руководителем) и еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование.

Сообщить, что оно будет комфортным для кандидатов и основная цель – отсмотреть всех претендентов сразу, дать им возможность проявиться и уже сегодня дать ответ, не затягивая, как обычно, это надолго.

При этом, если кто-то хочет сейчас уйти – то в этом нет ничего страшного.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Начинаем +5 минут к обозначенному времени («спросив разрешения» у собравшихся: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть и и подождем 5 минут!»)

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Задание 1. Каждый представляется, отвечая на 5 вопросов:

6.2. Название и специализация компании, в которой он работал (Цель – оценка на релевантность вашему запросу)

6.3. УТП продукта, который продавал (Цель – оценка на умение жить в модели УТП и формулировать УТП)

6.4. В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось (Цель – оценка на рефлексию и амбиции)

6.5. Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было ему сделать, чтобы вырасти в рейтинге (Цель – оценка на «условно» честность, рефлексия, понимание зон развития)!!!

При этом каждый из сидящих может задавать до 2-х уточняющих вопросов (это вы проговариваете перед началом )

Задание 2. Деловая игра. Кандидаты по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одна пара продают в одну и другую сторону – остальные смотрят.

Кейс 1. Кандидат 1 – продавец (сам определяет продукт, который он продает, компанию, в которую он звонит, ее специализацию) Кандидат 2 – на первом этапе – «секретарь», которого нужно обойти и дойти до ЛПР. На втором этапе – ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.

После – смена ролей и т.д. с остальными парами.

ВАЖНО. После каждого кейса участники рефлексируют: Продавец говорит, чтобы он сделал по-другому. Покупатель говорит, что ему, как покупателю НЕ понравилось, что ему понравилось и как бы он это усилил.

После того, как все «отыграют», вы уходите совещаться со своими записями по кандидатам. Решаете, с кем попрощаться, а кого оставить на заключительный этап собеседования.

Кандидатам в это время предлагаете чай и печенье. Always Friendly

Возвращаетесь, озвучиваете тех, кого просите остаться, остальным желаете успеха в поиске работы. Спрашиваете их мнение о произошедшем интервью. Что понравилось? Обычно многие на этих вопросах раскрываются.

Это делается для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Проводите личные собеседования не более, чем 10 минут. Вопросы рекомендую проговаривать «ценностные» (Кто, Откуда, Что важно и пр.), чтобы понять, сможете ли с кандидатам сработаться. Затем договариваетесь на испытательный срок, в котором ставите KPI ВЫЗОВ!

Делаете тут же оффер кандидатам и спрашиваете, когда они смогут выйти на работу.

Ваша задача – вывести максимум людей, как можно скорее и в один день, чтобы одновременно со всеми заниматься обучением, адаптацией и потом, аттестацией.

По результатам этого разговора договариваетесь о том, что:

– вышлите кандидатам информацию о компании, продукте, Клиентах, УТП и пр. (продумать структуру и подготовить заранее)

– их задача – изучить, они могут задавать доп. вопросы – писать (для вас это даст два бонуса: вы сможете увидеть их вовлеченность, если вопросы будут повторяться – это повод доработать методичку)

– говорите, что при приходе на работу, в первый день, они будут проходить тестирование по материалу. Те кто не пройдет – уходят.

* Мы рекомендуем проводить групповые собеседования в четверг, связываться и высылать методичку в пятницу, до среды они изучают / готовятся, а в среду первый рабочий день.

Проведение собеседований по такому сценарию позволяет в короткие сроки рассмотреть максимально возможное число кандидатов, выбрать наилучших и приступить к следующему этапу – обучению.

Надеюсь вам было интересно, в следующей статье я расскажу, как проходит обучение, тестирование, внедрение и адаптация кандидатов, прошедших собеседование. Если у вас есть вопросы, пишите, обязательно отвечу. Для получения шаблонов, доступных для редактирования, пишите на почту: assist@salesup.ru

Источник: https://vc.ru/u/489610-dmitriy-cherednik/164350-effektivnoe-sobesedovanie-tipy-i-poshagovaya-metodika

Как правильно провести собеседование с кандидатом – полезные советы начинающим HR и предпринимателям

Правила эффективного собеседования

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле – личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования – личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача – всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя – чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях – по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”.

Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов – “брат за брата”, “вечер в хату” – все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели – делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем – что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать – для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй – психологический.

Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы – получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

  1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”.

    Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.

  2. Вопросы из резюме.

    Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” – подумает он и будет прав.

  3. Вопросы личного характера.

    Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

  1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе – люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
  2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

    Если берете менеджера по продажам – попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста – пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

  3. Вопросы на самоотдачу.

    “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” – примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

    За оплату, разумеется.

  4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией – значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
  5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

    Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы – наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

  6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
  7. Задайте несколько провокационных вопросов.

    Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

  • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
  • руководитель просит нарушить закон;
  • вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы – самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование – это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, – не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел – вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его – от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность – все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо.

Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных – еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену.

И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы – профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты.

Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы – об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило – быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом.

В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите – как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное – не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно – возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле – пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу.

Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок – самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными – худшее, что можно представить.

Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” – заведомо проигрышная модель.

Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило – проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах – выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте – все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное – нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций.

Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать.

Если кандидат держался молодцом – четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив – это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы.

Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут.

Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним – очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-provesti-sobesedovanie

Как пройти собеседование

Правила эффективного собеседования

Я проходила собеседования раз 20 в своей жизни и не прошла больше половины из них.

Вероника Нецова

прошла несколько собеседований

В какой-то момент я взяла и разобралась в этом вопросе. Расскажу, как подготовиться ко встрече с работодателем и на что обращать внимание.

Собеседования проводят при приеме на работу, при поступлении в магистратуру, при получении визы и в некоторых других случаях. В статье я буду говорить про собеседования только при приеме на работу.

Что вы узнаете

Собеседование при приеме на работу — беседа потенциального работодателя и соискателя — того, кто претендует на должность. Оно может проходить по телефону, Скайпу или в формате личной встречи.

У меня было несколько таких интервью. И мне запомнилось два из них: одно по телефону, второе по Скайпу. Расскажу, как это было.

После декрета я искала работу, нашла вакансию помощника руководителя и откликнулась. Сначала мне позвонил рекрутер компании — познакомиться и спросить, согласна ли я пообщаться по телефону с руководителем. Я согласилась, и мне позвонил руководитель. С ним и состоялось мое первое телефонное интервью.

Мы разговаривали минут 15. Он рассказал о компании и своей большой занятости. Это была основная причина, по которой он искал личного помощника. Я рассказала об образовании, опыте и знаниях.

Но интервью резко закончилось, как только я сказала, что три года не работала из-за декрета. Руководитель прервал меня и сказал, что я ему не подхожу.

Хорошо, что мы выяснили это во время телефонного разговора, а не на личной встрече — сэкономили время.

Второе интервью было по Скайпу. Я откликнулась на вакансию копирайтера в магазин детских товаров. Директор магазина предупредил, что впереди меня ждет серия испытаний. Первое — это беседа по Скайпу.

Мы созвонились. Директор рассказал о компании и попросил меня рассказать о себе в свободной форме. Мы общались около часа, и директор пригласил меня на личную встречу. Очное интервью он проводил на английском. В итоге я ему не подошла. Если бы узнала о требованиях по языку еще в Скайпе — могла бы сэкономить время и силы.

На личной встрече работодатель и соискатель знакомятся, обсуждают условия работы и общаются, чтобы понять, подходят они друг другу или нет.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Собеседования бывают нескольких видов: личная встреча, общение с группой кандидатов или специальная комиссия.

Личная встреча. Работодатель и соискатель встречаются один на один. Собеседование в формате личной встречи делится на несколько подвидов. Расскажу подробнее о каждом.

При структурированном собеседовании работодатель задает кандидату спокойные и последовательные вопросы об образовании, опыте работы, причинах поиска новой работы, ожиданиях и карьерных планах. С него начинаются все встречи, и задача такого интервью — познакомиться с кандидатом и узнать его получше.

При ситуационном собеседовании, или кейс-интервью, работодатель предлагает соискателю представить различные ситуации и просит рассказать, как он будет в них действовать.

Например, спрашивает, что кандидат будет делать, когда заключит договор на большую сумму, а нужного товара на складе не окажется.

Кейс-интервью помогает понять, как мыслит человек, и сопоставить с принятыми в компании способами решения проблем.

При проективном собеседовании работодатель просит кандидата оценить людей или поступок определенного персонажа. В его основе лежит представление, что человек переносит свой жизненный опыт на других людей и таким образом объясняет их поведение.

Например, работодатель спрашивает, почему люди врут. На основе ответа кандидата делает вывод, почему обманывает именно он. Или задает вопрос, что мотивирует людей делать свою работу лучше, и слышит причины, которые важны для самого кандидата.

При собеседовании по компетенциям, или поведенческом интервью, работодатель просит соискателя рассказать о различных ситуациях, которые произошли с ним на прошлой работе.

Например, в каких именно случаях пригодились качества кандидата из резюме — ответственность и исполнительность. Таким образом он оценивает компетенции — способности человека, которые помогают ему эффективно выполнять свою работу.

И соотносит их с качествами, которые, по его мнению, будут нужны на этой должности.

При стресс-интервью работодатель создает напряженную для кандидата обстановку: задает провокационные вопросы и делает так, чтобы кандидат чувствовал себя неловко, злился и испытывал всю гамму чувств.

Например, он может заявить, что не ждал кандидата, или заставить ждать встречи несколько часов, осуждать внешность, игнорировать во время беседы, задавать неудобные вопросы и кричать.

Задача стресс-собеседования — выяснить, как соискатель реагирует и действует в нестандартных ситуациях.

Работодатель может сочетать перечисленные выше виды собеседований и таким образом отсеивать кандидатов, которые не соответствуют его ожиданиям.

Я проходила все виды собеседований, кроме стресс-интервью. В интернете пользователи делятся историями, как работодатели им хамили, запирали в переговорной и даже курили в лицо.

На стресс-интервью работодатели ведут себя по-разному: заставляют кандидата ждать встречи, задают провокационные вопросы или хамятПо деловой этике работодатель должен предупредить кандидата о том, что интервью будет стрессовымИсточник этих диких историй — «Пикабу»

Общение с группой кандидатов. На таком собеседовании присутствует несколько соискателей, а сама встреча проходит в формате группового общения и бизнес-игры.

Групповое интервью проводят в случае, когда желающих занять свободную должность много и работодателю нужно быстрее отобрать подходящих кандидатов из группы соискателей.

Обычно таким образом отбирают соискателей на должности в сфере ритейла — продавцов, администраторов и тех, кто работает с покупателями или клиентами за пределами офиса.

Еще — управленцев, промоутеров или когда нужны активные кандидаты.

Задача группового собеседования — отсеять неподходящих и сосредоточиться на тех, кто проявил себя и прошел первичный отбор. Здесь важно быть активным, инициативным и дружелюбным к другим соискателям.

А если собеседование проходит в форме игры, важно стать главным в команде и показать, что вы умеете сотрудничать и подчинять других людей.

Ведь именно таких соискателей приглашают на второй этап и потом берут на работу.

Пока училась в вузе, я подрабатывала промоутером. И примерно раз в два-три месяца проходила собеседование в формате групповой встречи для работы на новой акции. Однажды меня не взяли на работу, потому что я слишком тихо рассказала о себе. На следующих интервью я старалась быть громкой и активной — чтобы взяли.

Комиссия. Это формат собеседования, на котором присутствует несколько представителей компании и один кандидат. Комиссия задает кандидату вопросы и после встречи ставит ему оценки. В результате комиссия оценивает всех кандидатов и выбирает среди них лучшего, чтобы пригласить на работу. Интервью с комиссией обычно проводят при поступлении на госслужбу.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/guide/interview/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.