Положение о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора

Положение о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения
  • перевод на другую работу по согласию работника
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении.

Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения.

Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника.

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.

Источник: https://iskiplus.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Положение о расторжении трудового договора
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Причиной расторжения трудового соглашения могут выступить и другие обстоятельства, указанные в ст.77 ТК РФ.

Трудовой договор, согласно положениям Трудового Кодекса РФ, расторгается по следующим основаниям:

  • по соглашению сторон;
  • по истечению срока трудового соглашения;
  • по инициативе работника (по собственному желанию);
  • по инициативе работодателя.

Причиной расторжения трудового соглашения могут выступить и другие обстоятельства, указанные в ст.77 ТК РФ. Каков же общий порядок оформления прекращения трудового договора?

Приказ о расторжении трудового договора

По каким бы основаниям не происходило увольнение работника, решающим документом является приказ руководителя о расторжении договора. Именно на него ссылается запись в трудовой книжке, лицевом счете, личной карточке. На основании приказа делается расчет увольняемого сотрудника. Но прежде, чем приказ вступит в силу, работника должны ознакомить с ним под роспись.

Приказ составляется в отделе кадров в соответствии с установленной формой учетной документации (N-Т-8 и N-Т-8-а) и передается руководителю на подпись. Запись в строке «Основание увольнения» должна следовать формулировке ТК с указанием соответствующей статьи.

Основанием приказа служит заявление сотрудника, служебная записка, повестка в военкомат и др., что указывается в строке «Документ, номер, дата». Если увольняемый – лицо материально ответственное, к приказу прилагается справка об отсутствии материальных претензий к нему.

Какой день считать днем увольнения

Последний рабочий день, указанный в приказе директора, является днем увольнения. Если в этот день по какой –либо причине оформление увольнения и окончательный расчет не состоялись, они должны быть произведены не позднее следующего дня.

Если день увольнения попадает на последний день отпуска (ст.127, ч.2), то трудовая книжка и причитающаяся работнику по расчету денежная сумма выдаются в последний фактический день его работы, а последним рабочим днем указывается дата окончания отпуска.

Обязанности работодателя в процессе увольнения

Администрация обязана перед увольнением работника предоставить ему неиспользованный отпуск, либо денежную компенсацию. Неоднозначно в некоторых случаях решается вопрос о выходном пособии. Например, при увольнении по соглашению сторон выходное пособие не предусмотрено, но возможность начислить пособие у работодателя есть.

Если инициатива расторжения договорных условий исходит от работодателя, он обязан предупредить сотрудника за два месяца до даты увольнения.

В обстоятельствах, когда причиной увольнения является ликвидация предприятия, сокращение штата, администрация должна выплатить увольняемым сотрудникам выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Пособие в размере двухнедельного заработка должен получить сотрудник, увольняемый в связи с невозможностью продолжить трудовую деятельность в данной организации по состоянию здоровья. Но работодатель имеет право расторгнуть отношения с таким работником только в том случае, если он не может предоставить ему соответствующую медицинскому заключению работу.

Права работника при прекращении трудовых обязательств

Порядок оформления расторжения трудового договора дает работнику право расторгнуть договор по собственной инициативе, причем согласия работодателя на это не требуется.

В этом случае соответствующее заявление необходимо подать за две недели до предполагаемого срока увольнения. За работником остается право отозвать свое заявление в течение этого срока.

Но, если увольнение происходит по соглашению сторон, такой возможности у него не будет.

Чтобы расторгнуть срочный договор, или уволиться во время испытательного срока, предупредить работодателя можно за три дня до истечения срока.

Договор может быть прекращен в любой срок, указанный сотрудником, если работу невозможно продолжать в условиях нарушения условий трудового соглашения, коллективного договора или норм трудового права.

Также при увольнении по соглашению сторон работник может указать удобную ему дату увольнения, так как срок подачи заявления не установлен законодательно для этой формы расторжения трудовых отношений.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/obshhij-poryadok-oformleniya-prekrashheniya-trudovogo-dogovora.html

Положение о порядке оформления и расторжения трудовых отношений

Положение о расторжении трудового договора

1. Общие положения

1.1. Целями настоящего Положения являются:

– предоставление каждому работнику возможности самостоятельно выбрать желаемый тип работы как в процессе трудоустройства, так и в процессе работы;

– обеспечение полного равноправия договаривающихся сторон (работника и работодателя) при заключении трудового договора;

– установление действенной защиты интересов сторон.

2. Документы, предоставляемые при заключении трудового договора

2.1. При найме на работу каждый соискатель может предоставлять в кадровую службу компании любые документы, подтверждающие его профессиональную квалификацию и деловые качества.

2.2. К квалификационным документам относится любое письменное свидетельство, характеризующее уровень образования, деловой активности, профессиональных навыков и умений работника, в том числе дипломы, авторские свидетельства, характеристики, отзывы ученых и специалистов, научные и информационные публикации, экспертные заключения о результатах исследований или разработок и др.

2.3. В качестве особого квалификационного документа рассматривается предоставление рекомендации – отзыва специалиста, работающего в Обществе. За достоверность такой рекомендации и ее последствия рекомендующий несет моральную ответственность.

2.4. Кадровой службе запрещается требовать от соискателей (претендентов) предоставления каких-либо квалификационных и иных документов, кроме тех, которые необходимы для установления возможности выполнения специфических обязанностей, связанных с искомой претендентом должности (работы).

3. Установление содержания и срока испытания

3.1. Кадровая служба не вправе без согласия соискателя (нанимаемого работника) устанавливать ему испытание и определять его срок, в том числе объявлять конкурс, как в случае представления работником квалификационных документов, так и при их отсутствии.

3.2. Срок испытания не может превышать 3 месяцев. Все условия трудового договора действуют в течение всего срока испытания. Продление срока испытания не допускается.

3.3. Если трудовой договор заключается по результатам конкурса, то испытание вообще не устанавливается. Условия, требования и порядок проведения конкурса разрабатываются Кадровой службой и утверждаются Советом директоров в виде соответствующего документа.

4. Процедура оформления трудовых отношений

4.1. Право заключения трудового договора с работниками принадлежит Генеральному директору Общества.

4.2. Каждый работник вправе вступать в трудовые и гражданско-правовые отношения со сторонними организациями и лицами, за исключением лиц, занимающих руководящие должности в органах управления Обществом.

4.3. Вся работа по подготовке, заключению, учету, контролю за выполнением условий трудового договора возлагается на Кадровую службу, функции и компетенция которой определяются в соответствии с Положением о ней. При Кадровой службе создается согласительная комиссия для разрешения споров, возникающих в процессе оформления трудовых отношений.

4.4. Процесс оформления трудовых отношений состоит из следующих этапов:

– публичное предложение работы (возможно как публичное предложение – например, публикация объявления о вакансии в СМИ или на сайте компании в разделе “вакансии”, так и индивидуальное – “прямой поиск”, например);

– выяснение деловых качеств работника, их проверка и оценка;

– согласование условий трудового договора между соискателем и работодателем;

– согласование проекта трудового договора с заинтересованными должностными лицами работодателя;

– подписание трудового договора;

– регистрация трудового договора;

– оформление трудовых отношений – издание приказа, регистрация приказа, ознакомление с приказом как самого работника, так и заинтересованных должностных лиц компании;

– ознакомление работника с локальными нормативными актами компании (с некоторыми из них, например Правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан ознакомить будущего работника еще до подписания трудового договора).

4.5. На этапе предложения работы работодатель знакомит соискателя-претендента с:

– технико-экономическими характеристиками работы – Должностной инструкцией;

– контрольными сроками процедуры оформления трудовых отношений;

– ожидаемыми результатами проверки деловых и личных качеств соискателя;

– методикой расчета заработной платы для вакантной должности;

– Правилами внутреннего трудового распорядка компании.

4.6. Соискатель-претендент подтверждает свои деловые качества, предъявляя соответствующие документы (по взаимному согласию также возможно проведение тестирования и/или выполнение контрольного задания с ясными и четкими критериями оценки), а также излагает в виде письменного заявления свои предложения:

– по выполнению работы/реализации объема работ;

– по организации и оснащению рабочего места, созданию условий труда;

– режиму рабочего времени;

– компенсациям и льготам;

– размеру, критериям зависимости, порядку расчета и порядку выплаты заработной платы;

– иным пожеланиям.

Этот этап заканчивается поручением генерального директора Кадровой службе подготовить и согласовать проект трудового договора для подписания его обеими сторонами.

4.7. Подписание договора в двух экземплярах производится после согласования всех его пунктов как с соискателем, так и со всеми заинтересованными должностными лицами компании (круг которых в каждом конкретном случае определяет руководитель Кадровой службы).

4.8. Генеральный директор скрепляет своей подписью согласованный со всеми заинтересованными должностными лицами компании текст трудового договора. После чего его подпись заверяется печатью Общества.

Соискатель подписывает уже подписанный генеральным директором и скрепленный печатью текст трудового договора.

Какой-либо иной алгоритм оформления трудовых отношений является прямым нарушением трудового законодательства и делает трудовой договор ничтожным.

4.9. После подписания трудового договора соискателем, один экземпляр он забирает себе (о чем и расписывается в журнале учета заключенных трудовых договоров), а другой – передает работнику Кадровой службы для проведения следующих процедур оформления трудовых отношений.

4.10. На основании заключенного (т.е. подписанного обеими сторонами, скрепленного печатью и внесенного в журнал учета) договора Кадровая служба готовит проект приказа, который визируется у заинтересованных должностных лиц компании и только после этого подписывается генеральным директором.

4.11. Всякое изменение существенных условий трудового договора и внесение дополнений/поправок/осуществление изъятий производится по точно такой же процедуре.

4.12. Продление договора может осуществляться по инициативе каждой из сторон либо автоматически (только если такая возможность предусмотрена в самом договоре). Пролонгация договора осуществляется в процедуре, установленной для заключения трудового договора.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Расторжение трудового договора осуществляется Кадровой службой в соответствии со следующим алгоритмом:

– Письменное/ые основания для расторжения Трудового договора (заявление работника – личная инициатива; докладная записка/акт/постановление суда и т.д. – инициатива Работодателя).

– Письменная и однозначно выраженная резолюция генерального директора на заявлении.

– Приказ об увольнении (или о расторжении Трудового договора – Т-8, т.к. в приказе должно быть однозначно что-то одно – а “ненужное зачеркнуть”), при необходимости (на усмотрение непосредственного руководителя) – приказ о создании комиссии или назначении ответственного за приемку дел у работника.

– Роспись работника на приказе (форма Т-8).

– Четко обозначенные сроки (даты, числа) расторжения трудового договора.

– Отсутствие каких-либо задолженностей у работника перед компанией (Акт сдачи-приемки материальных средств, Акт приемки-передачи дел от работника или комиссии, или другому работнику, ответственному за приемку дел. В случае отсутствия работника или отказа его участия в работе по передаче дел комиссия или назначенный работник(и) обязаны составить Акт об этом и незамедлительно проинформировать генерального директора).

– Отсутствие каких-либо задолженностей у компании перед работником – окончательный расчет с работником в бухгалтерии.

– Выдача трудовой книжки с соответствующей записью в день, обозначенный в приказе как дата расторжения Трудового договора, и личная роспись Сотрудника в Журнале учета трудовых книжек о ее получении и ознакомлении с соответствующей записью.

5.2. Причинами расторжения трудовых отношений, помимо истечения срока договора, может быть все, что предусмотрено трудовым законодательством, а также (в отношении руководителей – локальными нормативными актами компании).

Указание на основание прекращения трудовых отношений (расторжение/увольнение по соответствующим основаниям) обязательно во всех документах – приказе (Т-8), Т-2, трудовой книжке, журналах учета, – с обязательной ссылкой на соответствующий пункт, статью Трудового кодекса РФ именно в той формулировке, в которой это упоминается в Кодексе.

5.3. Расчет с работником производится по факту отработанного времени или выполненных услуг (в зависимости от системы оплаты труда, установленной для каждого работника).

В расчет также включаются премиальные и поощрительные выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

При производстве расчета в обязательном порядке (даже если работник не просит об этом) оформляется и выдается работнику “на руки” справка о доходах физического лица НДФЛ-2 (минимум, в 3 экз.).

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-poryadke-oformleniya-i-rastorzheniya-trudovyh-otnosheniy

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.