Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

Содержание

Можно ли оспорит..

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

  • 16.10.2017
  • admin
  • Юридические статьи
  • 0 Comments

Статья 78 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Конституционный суд РФ в определении от 13 октября 2009 года №1091-О-О указал, что «свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя .»

Увольнение по соглашению сторон подразумевает под собой обоюдное волеизъявление работника и работодателя прекратить трудовые отношения. Самим соглашением могут быть установлены дополнительные условия, например — конкретная дата прекращения трудовых отношений и выплата дополнительной компенсации.

Нередко работодатель по различного рода причинам (приход нового руководителя, который набирает свою команду работников и не желает работать со старой командой, личная неприязнь, необходимость сократить таким образом штатную единицу и пр.) вынуждает работника подписать соглашение о расторжении трудового договора.

ВАЖНО: необходимо помнить, что соглашение о расторжении трудового договора можно аннулировать только по обоюдному согласию сторон (в отличии от заявления об увольнении по собственному желанию, которое работник имеет право отозвать до истечения 2-недельного срока, предусмотренного законодательством).

В любом случае, прекращение трудового договора должно быть не вынужденным для работника, а являться результатом его добровольного волеизъявления.

Если работник подписал соглашение о расторжении трудового договора под давлением работодателя, то работник имеет право оспорить такое увольнение в суде и подать исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановления на работе. Для успешного исхода дела, работнику в суде необходимо будет доказать факт оказания давления и понуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя.

Что необходимо делать работнику, если работодатель оказывает на него давление и заставляет подписать соглашение о расторжении трудового договора?

  • желательно все разговоры с работодателем записать на диктофон. Указанные записи можно будет в дальнейшем приобщить к материалам дела в суде.
  • сохранять все документы (в том числе электронные письма), которые прямо или косвенно могут подтверждать давление со стороны работодателя.
  • до момента увольнения направить почтой письмо (ценным письмом с описью вложения) в адрес работодателя, где будет написано, что работник увольняться не желает и хочет продолжать работать.
  • до момента увольнения направить жалобу в Государственную инспекцию труда (Трудовую инспекцию) и/или прокуратуру о том, что на работника оказывается давление и работодатель вынуждает его прекратить трудовые отношения против его воли.

Что делать, если соглашение о расторжении трудового договора все-таки подписано?

У работника есть месяц, чтобы подать исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановлении а работе.

ВАЖНО: исковое заявление подается строго по месту нахождения работодателя.

Конституционный суд РФ в своем Определении №11-П от 25 мая 2010 года указал, что «положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересовработника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).»

Анализируя судебную практику по идентичным делам, можно определить, при каких обстоятельствах у работника есть шанс успешно оспорить увольнение:

  • у работника имеются доказательства оказанного давления при подписании соглашения о расторжении трудового договора, например — аудио/видео запись, сделанная работником в момент подписания соглашения, на которой слышно, как работодатель оказывает давление и принуждает работника подписать соглашение (угрожает распространить порочащую информацию, говорит ,что в любом случае уволит «по статье» за прогул, опоздания, ненадлежащее выполнение возложенных на работника обязанностей и пр.)
  • есть свидетели, которые слышали/видели, как работника принуждали подписать соглашение.
  • действия работника, предшествующие подписанию соглашения, например направление жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру.
  • действия работника, произошедшие  после подписания соглашения, например направление письма работодателю о несогласии с увольнением и предложением аннулировать соглашение о расторжении трудового договора.

Необходимо знать, что положительной судебной практики по оспариванию расторжения трудового договора по соглашению сторон довольно мало. Зачастую, работнику сложно доказать факт давления со стороны работодателя.

Между тем, необходимо учитывать,чтокаждый трудовой спор индивидуален и имеет различные обстоятельства, при грамотном изложении и доказывании которых сохраняется шанс успешно оспорить незаконное увольнение и восстановиться на работе.

Мы имеем успешный опыт  по  участию в трудовых спорах  и всегда готовы оказать правовую поддержку незаконно уволенному работнику.

Генеральный директор Юридической компании «АМД ГРУПП»Максим Шатковский

возможно только с разрешения автора.

Источник: http://amd-legal.ru/2017/10/16/mozhno-li-osporit-v-sude-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon/

Как правильно оспаривать увольнение

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

Оспаривание незаконного увольнения по ТК РФ возможно, но, скорее всего, процедура будет небыстрой и непростой.

В статье расскажем, какое увольнение считается незаконным, как его оспорить, что будет работодателю, который нарушил закон при расторжении трудового договора с работником, а также ответим на вопросы, которые наиболее часто возникают у уволенных сотрудников.

Краткое содержание

Незаконное увольнение – это увольнение, совершенное с нарушением закона. Трудовое законодательство содержит основные правила увольнения – если работодатель их не соблюдает, можно обращаться в трудовую инспекцию или в суд.

Ситуаций, в которых увольнение считается незаконным, на практике может быть множество. Перечислим те, которые встречаются чаще всего:

  • уволили в связи с сокращением штата без предупреждения;
  • вынудили написать заявление на увольнение по собственному желанию;
  • сократили во время беременности;
  • уволили по причине, не предусмотренной трудовым законодательством и пр.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

Работодатель, нарушивший закон при увольнении работника, несет административную ответственность, предусмотренную ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Статья предусматривает наложение на работодателя штрафа в размере:

  • от 1 до 5 тыс. рублей – на должностных лиц;
  • от 1 до 5 тыс. рублей – на ИП;
  • от 30 до 50 тыс. рублей – на организации.

Увольнение беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по причине ее беременности или наличия ребенка, может повлечь за собой привлечение работодателя к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ. Санкция статьи предусматривает:

  • наложение штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработка осужденного за период до полутора лет, или;
  • привлечение к обязательным работам на срок до 360 часов.

Штрафы выплачиваются в пользу государства – незаконно уволенный работник их не получит. В пользу уволенного сотрудника назначаются другие выплаты:

  • компенсация вынужденного прогула, т.е. времени после увольнения, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте по вине работодателя – выплачивается из расчета среднего заработка работника за год, предшествующий месяцу увольнения (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
  • компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Как оспорить незаконное увольнение: пошаговая инструкция

Чтобы оспорить незаконное увольнение, необходимо обратиться в суд. Сделать это можно в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки с соответствующей записью (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Если этот срок пропущен, восстановить его получится только через суд и только при наличии уважительной причины для его пропуска (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Например, срок восстановят, если работник болел и не мог обратиться в суд из-за проблем со здоровьем.

Чтобы оспорить увольнение, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Подготовить основания для подачи искового заявления. Чтобы убедить суд в своей правоте, потребуются доказательства – документы, показания свидетелей, записи с камер наблюдения и пр.
  2. Собрать документы для обращения: паспорт, копию трудового договора, копию приказа о его расторжении, трудовую книжку с записью об увольнении и пр.
  3. Составить исковое заявление (скачать образец документа можно на нашем сайте). В нем необходимо указать:
  • наименование суда, в который подаются документы;
  • сведения о заявителе – Ф.И.О., домашний адрес и телефон;
  • реквизиты ответчика – наименование (для ИП – Ф.И.О.), адрес регистрации, ИНН;
  • описание обстоятельств сложившейся ситуации;
  • суть исковых требований – признание увольнения незаконным, восстановление на рабочем месте и выплату всех причитающихся компенсаций;
  • дату подачи иска.
  1. Подать иск в суд.
  2. Если суд удовлетворит исковые требования – получить решение суда и передать его работодателю.

Скачать образец искового заявления о признании увольнения незаконным

Ответы на частые вопросы

Несмотря на то, что процедура оспаривания увольнения в общем-то является стандартной, на практике у работников, уволенных с нарушением законодательства, возникает немало вопросов – прежде всего потому, что обстоятельства, при которых был расторгнут трудовой договор, могут существенно отличаться друг от друга. Ниже ответим на те вопросы, которые работники задают чаще всего.

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон в суде?

Увольнение по соглашению сторон предполагает заключением между работником и работодателем дополнительного соглашения, в соответствии с положениями которого работник получает определенную компенсацию за свое увольнение и после этого покидает свое рабочее место. Такое основание для увольнения предусмотрено ст. 78 ТК РФ.

Чтобы оспорить увольнение по соглашению сторон в суде, придется доказать, что это соглашение было заключено под давлением со стороны работодателя. Сбором доказательств придется заняться заранее – после увольнения получить нужную информацию не получится. В качестве доказательств могут выступать:

  • документы (бумажные и электронные), прямо или косвенно подтверждающие желание работодателя избавиться от работника;
  • жалоба о давлении со стороны работодателя, поданная в трудовую инспекцию или прокуратуру еще до увольнения и пр.

Можно ли оспорить увольнение на испытательном сроке?

В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, не прошедшим испытательный срок. Работник, в свою очередь, вправе оспорить такое решение работодателя в суде.

Оспорить увольнение можно, если:

  • в трудовом договоре не было указания на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком;
  • работник не был уведомлен о предстоящем увольнении за три дня до расторжения договора;
  • нет документов, подтверждающих некомпетентность работника – докладных записок, актов о браке, жалоб клиентов или контрагентов и пр.

Можно ли оспорить увольнение по сокращению?

Увольнение по сокращению штата – довольно сложная процедура, которую работодатель должен провести безукоризненно, иначе вероятность оспаривания такого увольнения в суде существенно возрастет. Оспорить увольнение по сокращению можно в следующих случаях:

  • если работодатель заблаговременно (за 2 месяца) не предупредил работника о грядущем расторжении трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • если сразу после увольнения работодатель принял на якобы сокращенную должность нового сотрудника;
  • если работодатель не предложил работнику имеющиеся у него вакансии (ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
  • если работодатель не учел наличие у работника преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Можно ли оспорить увольнение по собственному желанию?

Оспорить увольнение по собственному желанию можно только через суд. Для этого придется доказать, что работодатель принудил работника уволиться, хотя тот не хотел расторгать трудовое соглашение.

Доказательства в этом случае будут такими же, как и при оспаривании увольнения по соглашению сторон – о них мы говорили выше.

Помните, что для успешного исхода дела важно доказать суду факт давления со стороны работодателя – только в этом случае есть шанс восстановления на рабочем месте.

Можно ли оспорить увольнение по статье за прогул?

Прогул – это отсутствие на рабочем месте на протяжении четырех и более часов подряд на протяжении одного рабочего дня или смены (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Даже однократно совершенный прогул является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Чтобы оспорить увольнение по такой статье, работнику придется доказать, что он отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Доказательствами могут стать:

  • больничный лист;
  • справка от врача о присутствии работника на приеме в поликлинике (в стационаре) в рабочее время;
  • справка о ДТП (если работник попал в аварию и не смог вовремя прийти на работу);
  • повестка в суд или военкомат и пр.

Можно ли оспорить увольнение по утрате доверия?

В соответствии с положениями п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в связи с утратой доверия в том случае, если он, являясь материально ответственным лицом, совершил какие-либо виновные действия (например, оставил без присмотра ценное имущество, за которое он отвечает). Оспорить увольнение по такому основанию можно, если:

  • нет документов, подтверждающих факт совершения работником виновного действия;
  • работник совершил проступок вне рабочего места или на рабочем месте, но не во время исполнения им трудовых обязанностей, при условии, что с момента совершения проступка прошло более года (ч. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • вина сотрудника в происшествии, которое послужило причиной для утраты доверия, не доказана;
  • в должностной инструкции работника нет пункта об ответственности за сохранность материальных ценностей. 

Источник: https://zenfinansist.ru/earn/career/kak-osporit-uvolnenie

Как оспорить незаконное увольнение: полная инструкция 2020

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

Трудовой Кодекс РФ защищает работников от недобросовестных работодателей, но, к сожалению, нередки случаи, когда происходит незаконное увольнение с работы по надуманной причине, либо собственник предприятия вообще не удосуживается объяснить рабочему – по какой причине он решил его уволить. Российское законодательство дает возможность восстановить нарушенные права работающего гражданина, обжаловав незаконное расторжение трудового соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:

  • по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.

Типичным нарушением прав работника является увольнение:

  • поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
  • по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
  • по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
  • по сокращению штата, но без соблюдения  требований процедуры;
  • при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
  • при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
  • при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
  • с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.

Увольнение может быть признано незаконным, если:

  1. Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
  2. Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
  3. Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
  4. Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
  5. Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
  6. В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
  7. Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.

Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.

Какой факт станет доказательством незаконности увольнения, будет зависеть от ситуации.

Письменный документ, свидетельские показания, записи с камеры видеонаблюдения – все зависит от причины, по которой работодатель расторг трудовой договор.

Рассмотрим, что можно предъявить в качестве доказательства незаконности процедуры, если пострадавший решил подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Увольнение за прогул

Согласно законодательству прогулом считается отсутствие сотрудника на работе свыше 4-х часов без уважительной причины.

В тех случаях, когда работник причину своего отсутствия озвучивает и это подтверждается документами, расторжение трудового соглашения будет незаконным.

В качестве доказательства представляются документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия сотрудника на рабочем месте:

  1. Больничный лист, медицинская справка, другой подобный документ, если причиной отсутствия на работе стала болезнь.
  2. Справка из ГИБДД, если причиной отсутствия стало дорожно-транспортное происшествие.
  3. Справка из полиции либо постановление суда, если сотрудник не пришел на работу, так как был заключен под стражу.
  4. Справка из ТСЖ или УК, если работник был вынужден остаться дома из-за срочного ремонта водопровода, электросети или системы отопления (в том случае, когда авария произошла внутри квартиры).

Незаконным может быть признано расторжение трудового контракта, если сотрудник отсутствовал на работе, потому что не смог на нее попасть. К примеру, все дороги засыпало снегом, пока его не почистили, проехать было невозможно. Либо, из-за дождей обрушился единственный мост, объехать который не представлялось возможным.

Сотрудника вынудили написать заявление на увольнение

Этот факт доказывается крайне тяжело. Но возможно, если пострадавший сможет представить в суд аудио- или видеозапись, из которых суд сможет понять, что сотруднику угрожали, либо каким-то другим способом вынуждали его написать заявление. Также доказательством могут стать свидетельские показания других работников организации, как действующих, так и бывших.

Конечно, на практике найти такого свидетеля довольно сложно, особенно если уволенный работник будет заниматься процедурой восстановления на рабочем месте самостоятельно. Но если вы обратитесь за помощью к профессиональному юристу, ваши шансы на то, что справедливость будет восстановлена, возрастут многократно.

Увольнение работника «за пьянку»

Если работник уволен с такой формулировкой, состояние опьянения должно быть доказано документально. То есть, должно быть проведено медосвидетельствование, либо руководитель должен оформить отказ сотрудника от его прохождения. В дополнение к медицинскому заключению провинившийся сотрудник должен в течение двух рабочих дней написать объяснительную записку.

Если эти документы отсутствуют – доказательств нахождения на работе в состоянии опьянения нет, расторжение трудового соглашения считается незаконным, а освобожденный работник имеет все шансы на восстановление в должности в судебном порядке.

Увольнение во время болезни или отпуска

В ст. 81 ТК РФ указан запрет на увольнение сотрудника в тот период, когда он находится в отпуске или проходит курс лечения. В качестве доказательства незаконности процедуры пострадавший может предоставить в суд больничный лист либо копию приказа о предоставлении отпуска, а также приказ о расторжении трудового договора. Суду достаточно будет сопоставить даты.

Если заявитель не может получить копию приказа, в исковом заявлении он может ходатайствовать об истребовании нужного документа у работодателя.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.

В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.

При оспаривании незаконного увольнения пострадавший должен соблюсти определенный порядок процедуры:

  1. Истец собирает необходимые доказательства и составляет исковое заявление в суд о незаконном увольнении. Копию иска отправляет ответчику, с 2018 года это обязательная процедура.
  2. Исковое заявление и приложенные к нему документы передаются в суд. Судья в течение пяти дней выносит определение о принятии иска к рассмотрению или об отказе в рассмотрении.
  3. Назначается дата предварительного судебного слушания, в котором суд уточняет требования истца и иные обстоятельства дела. Известно много судебных случаев, когда уже на этом этапе стороны подписывали мировое соглашение и судебные слушания прекращались.
  4. Суд назначает судебные слушания по делу (могут проводиться в тот же день, что и предварительное заседание). Стороны процесса приводят суду свои доводы и доказательства. Суд выносит решение по иску.
  5. Если никто из сторон в течение месяца не оспаривает судебное решение, оно вступает в законную силу.

Как видите, процедура оспаривания незаконного увольнения достаточно сложная.  Обойтись без помощи опытного юриста обычно не удается. К тому же суды часто возвращают иски или отказывают в их принятии по формальным причинам.

При подготовке искового заявления особое внимание нужно уделить определению предмета и объекта иска, а так же верно определить предмет доказывания. Допустив ошибки на начальном этапе, вы не сможете потом исправить их позже.

Наши специалисты имеют большой опыт разрешения трудовых споров в суде и окажут вам все необходимые юридические услуги: от первичной консультации и составления искового заявления до полного сопровождения судебного процесса.

Стоимость наших услуг напрямую зависит от результата, который мы достигаем. Мы зачастую работаем без предоплаты. Оплата услуг производится только после достижения положительного результата в суде.

Документы к иску об оспаривании увольнения

К исковому заявлению о незаконном увольнении должны быть приложены:

  • доказательства по делу: справки, объяснительные записки, другие письменные или иные доказательства;
  • копия трудового договора;
  • копия трудовой книжки;
  • приказ об увольнении (если истец получил этот документ);
  • уведомление о том, что ответчик получил копию искового заявления.

После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:

  1. Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
  2. Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
  3.  Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:
  •  оплату за дни вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
  • оплату больничного листа;
  • иные положенные выплаты.

В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:

  1. На место истца уже принят другой. В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.
  2. Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.

В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:

  1. Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
  2. Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
  3. Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя.

В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался.

Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

В случае оспаривания незаконного увольнения неоценимую помощь окажет юрист, специализирующийся на трудовом праве. Специалисты юридической компании «Хелп Консалтинг» оказывают услуги по защите клиентов от незаконных увольнений. Наши сотрудники:

  • тщательно проанализируют вашу ситуацию;
  • на основании этого анализа проконсультируют вас о перспективе развития вашей ситуации с увольнением;
  • попытаются решить проблему в досудебном порядке путем составления жалобы на незаконное увольнение;
  • если досудебное решение проблемы невозможно – составят иск о незаконном увольнении;
  • представят ваши интересы в суде по иску об оспаривании незаконного увольнения.

Помимо оказания отдельных услуг мы можем заключить с клиентом соглашение о ведении вашего дела «под ключ», то есть, до полного завершения процесса вашего восстановления на работе и получения полагающейся в случае незаконного увольнения моральной компенсации.

Итак, мы рассмотрели, каким образом гражданин, уволенный незаконно, может восстановить свои права.

Конечно, в каждой отдельной ситуации процедура восстановления может существенно отличаться от описанной выше, именно поэтому желательно привлечь к решению проблемы опытного юриста.

Учитывая сокращенные сроки исковой давности, мы рекомендуем не тянуть с началом процесса по признанию увольнения незаконным.

Также обращаем ваше внимание, что наша юридическая компания наряду с оказанием услуг по трудовым спорам, специализируется на взыскании неустойки по ДДУ, арендных спорах, а также в других направлениях гражданского права. Вы можете получить более подробную консультацию, с учетом особенностей вашей ситуации. Оставьте заявку на сайте, либо позвоните нам!

Источник: https://help-ddu.ru/trudovoe-pravo/osparivanie-nezakonnogo-uvolneniya

Как работник может оспорить увольнение по соглашению сторон

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

“Кадровик. ру”, 2012, N 2

КАК РАБОТНИК МОЖЕТ ОСПОРИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит множество оснований для увольнения, в том числе по соглашению сторон – по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Казалось бы, основание недвусмысленное, не дающее возможностей для споров. Однако на самом деле все может оказаться не так просто.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся основания оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, обсудим вероятность принятия судебного решения в пользу работника при тех или иных обстоятельствах, а также поговорим о том, как минимизировать возможность восстановления уволенного сотрудника.

Основание увольнения “по соглашению сторон” предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Данное основание применяется довольно часто при увольнении:

– руководителя, топ-менеджеров компании;

– “неугодного” работника (в случае конфликта с руководством);

– материально ответственного лица при обнаружении недостачи по результатам ревизии (если достигнуто согласие о добровольном погашении работником недостачи);

– в случае наличия косвенных оснований для увольнения за виновные действия при отсутствии доказательств виновности и т. п.

Как показывает судебная практика, соглашение сторон о расторжении трудового договора может подтверждаться как специально оформленным документом (например, дополнительным соглашением к трудовому договору), так и заявлением работника с просьбой уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с положительной резолюцией руководителя.

Хотя данное основание представляется предельно простым – стороны пришли к обоюдному согласию и приняли решение о расторжении трудового договора, увольнение тем не менее может быть оспорено. Более того, известны многочисленные случаи восстановления работника и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Подписание работником соглашения под давлением работодателя

Работник оспаривает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его работодателем к данному соглашению.

Допустим, работодатель прямо выразил такое желание либо предпринял для этого определенные действия – например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить “по статье”.

Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые – показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным.

Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает. А если сотрудник докажет, что он под давлением согласился на увольнение по соглашению сторон, суд восстановит его на работе вследствие нарушения работодателем требований ст. 78 ТК РФ при увольнении.

Так, А. обратился к ОАО “К***” с иском о восстановлении на работе и признании незаконными увольнения, приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора. Он указал, что в связи с необоснованными обвинениями в срыве сроков рабочего проекта он оказался в опале у руководителя, который решил его уволить.

На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. Под давлением работодателя А. был вынужден подписать соответствующее соглашение. На самом деле намерения увольняться у него не было – ведь ему оставалось всего три месяца до пенсии. С увольнением по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (по соглашению сторон) А. был не согласен и просил суд признать указанное соглашение незаконным. Работодатель, не отрицая подготовку приказа о наложении на А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тем не менее признал его только проектом, а не готовым распорядительным документом.

Кроме того, ответчик указал, что подтверждением добровольного и осознанного согласия А. на расторжение трудового договора по соглашению сторон на льготных условиях является то, что работник добровольно получил в кассе завода выплату, предусмотренную п. 2 соглашения, в размере 350% среднемесячного заработка – 110 660,00 руб.

В судебном заседании было установлено, что в сентябре 2010 г. руководство ОАО “К***” собиралось уволить А. за срыв поставки самолетов иностранному заказчику. Эти обстоятельства подтверждались пояснениями истца и свидетельскими показаниями. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что работодатель поставил работника А.

перед выбором: либо увольнение за срыв поставки самолетов, либо увольнение по соглашению сторон. Свое намерение работодатель реализовал, издав проект приказа о прекращении трудовых отношений с А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства подтверждают довод истца о том, что он подписал соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ под давлением работодателя.

Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника со стороны работодателя было оказано давление под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок, суд пришел к выводу о том, что подписание соглашения истцом носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, в связи с чем данное соглашение является незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требования А., восстановив его на работе (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010) .

——————————–

Источник – Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края: leninsky. hbr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=27600081012061644270791000062083.

Это надо знать. Согласно ч. 5 ст. 84.

1 ТК РФ при оформлении увольнения запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Например: “Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Отзыв работником заявления об увольнении

или обращение об аннулировании соглашения

Работник, написав заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, считает, что имеет право отозвать его даже после получения резолюции руководства. Однако такое мнение ошибочно.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-rabotnik-mozhet-osporit-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon

«Грязное» увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить?

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

Юрист 3 класса, бывший работник судебной системы Владимир Петров Игоревич.

Email: Boyard19@mail.ru

1. ВВЕДЕНИЕ

В нынешних условиях проблема различных трудовых споров является, как никогда, актуальной. В частности, много людей теряют работу, и перед ними встаёт важный вопрос: какой из способов расторжения трудового договора является самым оптимальным и не способным в дальнейшем принести серьёзных неприятностей.

Принято считать, что таковым является расторжение трудового договора по соглашению сторон — ведь, на первый взгляд, выглядит оно чисто и гладко: стороны заключают соглашение и полюбовно расстаются, не имея друг к другу никаких претензий, кроме того, такой вариант увольнения позволяет сотруднику уйти без отработки, что очень удобно, т. к. его к моменту увольнения иногда уже ожидают на новой работе. Однако практика часто опровергает подобные иллюзии — недобросовестные работодатели иногда прикрываются такой формулировкой увольнения, не желая, скажем, увольнять работника по более выгодному для него основанию (например, сокращение штатов), пытаясь избавиться от неугодного работника или же просто делать какие-то выплаты, предназначенные работнику по закону. Из этого возникает ещё два вопроса: 1) Возможно ли оспорить в суде недобросовестное увольнение по соглашению сторон, добившись восстановления на работе или изменения формулировки увольнения? 2) Как к подобным делам относятся суды? Об этом мы и поговорим сегодня.

Проведя небольшое исследование, мне удалось выяснить, что самый стандартный пример «нечистого» увольнения по соглашению сторон — желание работодателя избавиться от ставшего ему по каким-то причинам неугодным работника.

В ход при этом идут самые разные «грязные» методы, такие, как прямое давление на работника с целью вынудить последнего уволиться, фальсификация его подписи, либо подпись под соглашением постороннего человека. Однако далеко не всё так мрачно.

По итогам своего исследования я пришёл к выводу, что обращение в суд является для работника вполне действенным методом отстоять свои интересы и восстановить справедливость, суды удовлетворяют подобные иски достаточно охотно и уверенно. Далее мы рассмотрим по одному примеру судебных актов по каждому вышеназванному случаю.

2. ВОССТАНОВИТЬ СПРАВЕДЛИВОСТЬ РЕАЛЬНО!

Наглядным примером восстановления на работе из-за принуждения работника к увольнению по соглашению сторон может служить Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда дело по иску К.

к ОАО «Кондитерское объединение «***» о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя по кассационной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 января 2006 г.

В данной истории мы имеем дело с принуждением истца к увольнению по соглашению сторон путём угрозы обвинить его в хищении товарно-материальных ценностей и уволить по статье, кроме того, он уже был отстранён от работы. К. опасался за своё благополучное трудоустройство, кроме того, у него на иждивении находились двое малолетних детей.

Тем не менее, прокурором был заявлен протест и вскоре приказ об отстранении от работы был отменён. После этого истец обратился в Октябрьский районный суд г.

Екатеринбурга с иском, в котором просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Представитель ОАО «Кондитерское объединение «***» иск не признал, пояснив, что истец соглашение о расторжении трудового договора подписал добровольно, без какого-либо насилия и давления со стороны администрации предприятия.

Судом было отказано в иске, однако при этом им не были учтены важные моменты, такие, как положительная характеристика истца сотрудницей, непосредственно предложившей истцу написать заявление на увольнение по собственному желанию. Факт незаконного отстранения К.

от работы, изъятия у него пропуска и воспрепятствования тем самым его трудовой деятельности в ОАО «Кондитерское объединение «***» непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании. Об этом свидетельствуют приобщенные к материалам дела документы, согласно которым приказ об отстранении истца от работы признан недействительным и отменен работодателем по протесту прокурора. Судом не был учтён протест прокурора, по которому был отменён приказ об отстранении истца от работы, и то, что в рамках заведённого по факту хищения уголовного дела не была доказана его причастность к преступлению (соответственно, ни о каком обвинении истца в хищении и увольнении его по статье не могло быть и речи, т. к. без соответствующего приговора суда, вступившего в законную силу, объявить истца преступником нельзя).

Не согласившись с отказом, истец подал кассационную жалобу в Свердловский областной суд. Судебная коллегия по гражданским делам данного суда своим Определением от 02.05.2006 г.

отменила решение суда первой инстанции и восстановила истца в прежней должности, к тому же взыскав с ответчика в его пользу 79591 руб. 44 коп.

в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Судебная коллегия нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77, ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Учитывая всё вышесказанное, суд справедливо удовлетворил иск, взыскав с ответчика в пользу истца 79591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

В качестве наглядного примера случая, когда при заключении якобы обоюдного Соглашения сторон подпись работника фальсифицируется, можно привести иск Исаревича Д.С. к ООО «Нестле Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2512

⚖ Увольнение по соглашению сторон, судебная практика

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон

Несмотря на достаточно мирный характер такого вида прекращения трудового договора, как увольнения по соглашению сторон, судебная практика по подобным делам достаточно обширна.

Споры по этому вопросу возникают зачастую из-за неполной осведомленности сотрудников касательно нормативной базы.

В суд также обращаются из-за попыток работодателя ввести в заблуждение работника и завуалировать настоящую причину расторжения взаимных обязательств, изъявления желания о восстановлении на должности.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Трудовое законодательство предоставляет возможность сторонам разорвать отношения по взаимной договоренности. Ст. 78 ТК РФ устанавливает способ прекращения действия обязательств между сотрудником и работодателем по соглашению.

Указанная статья, несмотря на краткость, регламентирует свободу волеизъявления сторон, при использовании такого способа разрыва трудовых обязательств.

Соглашение может быть заключено только при взаимном желании сотрудника и работодателя, но инициировать процедуру может только один из них.

Подобный способ может использоваться для прекращения как срочного, так и бессрочного договора. Это положение подкрепляется свободой в трудовых отношениях.

Договоренность о прекращении обязательств между сторонами является единственным основанием, мотивирующим заключение соглашения. Дополнительных причин при этом не требуется.

Смысл запрета заключается в отсутствии возможности выплаты выходных пособий или компенсаций при разрыве трудовых обязательств таким способом.

Трудовой Кодекс устанавливает ограничение в процедуре увольнения по соглашению сторон только для руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, осуществляющих свою деятельность в учреждениях, принадлежащих муниципалитету или государству, а также в организациях, в которых не менее половины уставного капитала является государственной собственностью.

Таким образом, законодатель оставил на усмотрение сторон конкретизацию условий ликвидации трудовых отношений по соглашению. Наиболее приоритетным условием в подобном способе увольнения является добровольность действий.

Ни одна из сторон не вправе принудить другую заключить подобное соглашение. При инициации процедуры работодатель и сотрудник сами устанавливают дату освобождения должности, необходимость отработки и компенсационные выплаты.

Разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон

Судебные споры, связанные с прекращением действия трудового договора по соглашению, зачастую связаны с некомпетентностью сотрудников в теоретической подоплеке вопроса. Не многие знают разницу между увольнением по инициативе работника и ликвидацией трудовых отношений по согласованию с компанией.

Большинство подобных споров возникает из-за заблуждения лица и предположения, что он в любой момент сможет изменить свое решение и восстановить предыдущую ситуацию. Отменить соглашение сторон можно исключительно в том же порядке, в каком оно заключалось.

Иными словами, для этого необходимо как волеизъявление сотрудника, так и работодателя.

Принципиальные различия этих двух оснований заключаются в следующем:

  1. Увольнение сотрудника по собственному желанию является расторжением трудового договора в одностороннем порядке. Работодатель не в силах запретить подобное действие, он вправе лишь обязать гражданина отработать две недели. Следовательно, и отменить решение сотрудник может в одностороннем порядке.
  2. Увольнение по соглашению происходит по желанию и инициативе обеих сторон. Его отмена возможна только по взаимной договоренности.
  3. Форма для ликвидации отношений по желанию работника – письменное заявление.
  4. Увольнение по соглашению сторон закрепляется письменным документом или заявлением сотрудника с резолюцией работодателя. Но унифицированного способа оформить данную процедуру ТК РФ не устанавливает.

Работодатели, как правило, знают об этих различиях и используют увольнение по соглашению для реализации различных целей, в том числе для прекращения трудовых обязательств с работником, которого невозможно лишить трудоустройства другими способами.

При рассмотрении подобных споров суды, в большинстве случаев, встают на сторону предприятия. Недостаточная осведомленность сотрудников касательно нормативной базы, регулирующей трудовые отношения, не является поводом для расторжения соглашения об увольнении.

Практические проблемы увольнения по соглашению сторон, связанные с разницей между выходным пособием и компенсацией

Виды пособий, которые выплачиваются сотрудникам при увольнении, регламентируются ст. 178 Трудового Кодекса. Споры относительно подобных выплат при ликвидации отношений по обоюдной инициативе в деятельности судов попадаются все чаще. 4 часть 178 статьи предусматривает возможность постановкой в трудовом договоре иных поводов для выдачи выходного пособия и повышения размеров таких выплат.

Компенсация полагается работнику, который был уволен по соглашению сторон, при этом ее размер и возможность выплаты может быть прописана в тексте документа. Выходное пособие для сотрудника регламентируется трудовым договором. Соглашение, согласно законодательству, не является документом, который может внести изменения в изначальный договор.

Выплата выходного пособия может быть установлена только при трудоустройстве сотрудника, при прекращении отношений с работодателем, даже если стороны прописали иное в соглашении, у компании не возникает обязанности выдать денежные средства. Данная позиция подтверждается решением Верховного Суда р. Удмуртии от 16.02.2011 по делу №33-492.

Разница между выходным пособием и компенсацией также вызывает путаницу у участников трудовых отношений. Трудовое законодательство освещает данную проблему.

Так в отношении выходных пособий установлены правила, которые не могут изменяться согласованием сторон, они должны исполняться в соответствии с ТК.

Относительно компенсации законодатель излагает достаточно гибкую точку зрения. Стороны вправе установить практически любую сумму.

Таким образом, если в трудовом договоре имеется указание на обязанность работодателя перечислить сотруднику при прекращении отношений выходное пособие, суд при возникновении спора может встать на сторону работника.

Если подобное условие в тексте изначального документа отсутствует, сотрудник не получит выходного пособия при ликвидации отношений с компанией. Это правило действует также в случаях, когда стороны попытались изменить договор соглашением.

Если работник желает получить денежные средства при увольнении, он должен достичь консенсуса с работодателем и указать данное требование в соглашении именно в виде компенсации за прекращение обязательств.

Практические моменты оспаривания увольнения по соглашению сторон, связанные с мотивацией отказа от исполнения достигнутых ранее договоренностей

Как уже упоминалось выше, отменить действие соглашения посредством решения одной стороны невозможно, что подтверждается позициями Верховного и Конституционного Судов по данному вопросу.

Но в правоприменительной практике достаточно случаев, когда работник инициировал производство и в качестве основания использовал довод о том, что изначально у него отсутствовало желание увольняться.

К подобным ситуациям относится давление со стороны работодателя, введение сотрудника в заблуждение по поводу истинных причин разрыва отношений или наличие вновь открывшихся обстоятельств, которые в корне меняют мнение гражданина о прекращении трудовой деятельности на данном предприятии.

К последним случаям относится оспаривание соглашения женщиной при установлении факта беременности, которая уже имелась на момент достижения договоренностей.

Работодателю, прежде чем вступать в конфронтацию с сотрудником, который отзывает соглашение, следует ознакомиться с его мотивами.

Анализ сложившейся судебной практики показывает, что при оспаривании подобного основания беременной женщиной, которая не знала о своем положении на момент изъявления желания уволиться, суды удовлетворяют требования заявителя.

Законность отзыва соглашения по подобной причине подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4. Суды при трактовке норм исходят из того, что увольнение, учитывая положение беременной женщины, повлечет достаточно серьезные последствия для нее и ребенка.

Такое обстоятельство, безусловно, повлияло бы на решение заявителя при волеизъявлении относительно увольнения. Таким образом, факт оставления работодателем изначальных договоренностей в силе и разрыв трудовых обязательств рассматривается судом не как исполнение соглашения, а как незаконная инициатива предприятия и нарушение ч.1 ст. 261 ТК РФ.

По данному вопросу имеется и противоположная судебная практика. Так Конституционный Суд при рассмотрении дела о нарушении конституционных прав беременной женщины частью 1 статьей 77 ТК РФ пришел к выводу, что поводов для удовлетворения иска заявителя нет.

Однако, подобных решений во много раз меньше, и, в большинстве случаев, судьи становятся на сторону работника.

Источник: https://uvolneniye.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-sudebnaya-praktika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.