Массовое увольнение при ликвидации предприятия

Содержание

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция 2021

Массовое увольнение при ликвидации предприятия

В кино часто можно встретить сюжет, в котором работники, придя на работу, в один день узнают о закрытии завода и увольнении. На деле, процедура сворачивания предпринимательской деятельности требует времени и подготовки.

Немало трудностей ждет руководство, когда настанет время проводить увольнение при ликвидации организации всего коллектива.

Законодательство России обязывает бывшего нанимателя заблаговременно известить персонал, максимально поспособствовать новому трудоустройству кадров, а также компенсировать им материальные потери на время поиска другого места.

Нормативная база

Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:

  1. Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
  2. В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
  3. Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
  4. Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:

  • Статья 178 – о сумме выходных пособий;
  • Статья 180 – о порядке уведомления коллектива;
  • Статья 261 – о сокращении льготных категорий;
  • Статья 127 – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.

В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:

  • Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных;
  • Статьей 139 ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
  • Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.

Нужно также не забывать об общих требованиях и порядке проведения увольнения, изложенном в ст. 84.1 ТК.

Пошаговая инструкция сокращения численности и штата при ликвидации предприятия

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Каждый наниматель, попавший в столь неприятную ситуацию, может следовать простой пошаговой инструкции:

  1. На основании протокола собрания участников обнародовать распоряжение (скачать образец) о будущем сокращении и отмене действия штатного расписания.
  2. Направить сообщение в службу занятости о грядущем высвобождении / массовом увольнении специалистов. Мнение профсоюза в данном случае можно не спрашивать.
  3. Подготовить поименное извещение персонала (в письменном виде, под личную подпись). Образец — скачать.
  4. Дать возможность всем желающим воспользоваться правом досрочного расторжения трудовых отношений.
  5. В объявленные сроки, но не ранее, чем через 60 дней, издать приказ об увольнении (скачать образец) оставшегося персонала, провести расчетные выплаты и вернуть документы.
  6. Выполнить свои обязательства по выплате выходных пособий, в том числе за третий месяц поиска нового места работы.

Сам приказ о расторжении трудовых отношений можно подготовить и подписать заранее. Главное, чтобы дата увольнения была выдержана в соответствии с установленными сроками.

Важно провести полный финансовый расчет с работником не позднее последней рабочей смены, ст. 140 ТК.

Сроки уведомления об увольнении

Стандартные требования к порядку извещения сотрудников изложены в ст. 180 ТК. Предупредить необходимо в срок не менее 2 месяцев до даты сокращения.

Нюансы есть в отношении сообщения о будущих мероприятиях в службу занятости. В статье 25 закона № 1032-1 выделено три категории, которые обязаны уведомить государственные органы содействия трудоустройству в разные сроки:

  • За 60 дней до даты высвобождения работающих – развернутый отчет по численности и профессиям подают юрлица, если сокращение не может считаться массовым (форма сообщения установлена Постановлением № 99). Скачать бланки Приложения N 1 и N 2);
  • За 14 дней – те же сведения подает предприниматель, если им принято решение аннулировать регистрацию в госреестре;
  • За 90 дней – такие сроки нужно соблюдать тем, кто подпадает под понятие «массового сокращения».

Единого критерия массовости нет, но однозначно таковыми считают:

  • Ликвидацию организации с численностью персонала в 15 и более человек;
  • Единовременное увольнение 200 и более работающих в ближайшие 2 месяца;
  • Высвобождение 1% работающих в регионах с общей занятостью менее 5 000 мест.

Исходя из этих требований, ликвидировать даже среднее по масштабам предприятие в минимальные сроки (2 месяца) не получится.

Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Трудовое законодательство ставит нанимателя в довольно жесткие рамки. При несоблюдении минимального периода извещения сотрудников, их увольнение нельзя считать законным, и в дальнейшем оно может быть обжаловано в суде.

В отношении работника таких ограничений нет. Статья 180 ТК, напротив, предусматривает право каждого официально предупрежденного на досрочное оставление места с сохранением всех гарантий, положенных при сокращении. Это означает, что на следующий день после получения уведомления человек может подать заявление, ссылаясь на абзац 3 ст. 180 ТК.

При этом закон не обязывает соблюдать 14-дневный период отработки, поскольку увольнение происходит не по инициативе работника и без его желания.

Кодекс обязывает нанимателя выплатить средний заработок за весь оставшийся срок предупреждения (дата указывается в уведомлении). Но чтобы получить все выплаты работникам при ликвидации, должны сойтись несколько обстоятельств:

  • Работодатель предложил сотрудникам досрочный расчет;
  • Работник правильно составил заявление (сообщил о согласии с предложением и о желании получить выходное пособие). Образец заявления — скачать.

Даже если сотрудник ушел досрочно, в трудовой все равно будет указано, что его сократили в связи с закрытием предприятия.

Как оформить увольнение беременной?

Одним из этапов сокращения численности на работающем предприятии является анализ личных дел сотрудников на предмет выявления неувольняемых категорий и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

В соответствии со ст. 261 ТК к гарантированно защищенной группе принадлежат беременные и молодые мамы с детьми до 3 лет. Единственное основание для их увольнения – ликвидация субъекта хозяйствования.

Если женщина уже ушла в декрет, то извещение нужно отослать почтой (заказное отправление с описью). В этом случае дата сокращения будет зависеть от сложившейся ситуации:

  • Если срок больничного в связи с родами еще не истек, то дата сокращение будет приходиться на следующий день после его окончания;
  • Если мама уже успела оформить отпуск по уходу за детьми, то расчет она получит сразу после истечения 2 месяцев, отведенных работодателем.

Если до наступления дородового отпуска остается более 60 дней, то порядок уведомления и увольнения беременной ничем не отличается от стандартной процедуры.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

  • Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
  • Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
  • Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

  • Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
  • Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
  • Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
  • Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Первая категория выплат и один средний заработок выплачивается в последний день действия трудового договора, ст. 140 ТК. Назначение остальных пособий контролируют органы занятости, а финансирует бывший наниматель.

Как правильно заполнить трудовые книжки персонала?

записи и причина расчета в трудовых книжках всех сотрудников указывается идентичная: «уволен(а) в связи с ликвидацией предприятия». Одинаковой будет и ссылка на пункт 1 ст. 81 ТК (образец записи можно скачать здесь). Различаться могут только даты увольнения, поскольку работники имеют право:

  • Уйти досрочно;
  • На день запланированного сокращения находиться в отпуске или на больничном, и тогда первоначальная дата будет отложена;
  • Отсутствовать в день уведомления по объективным причинам.

Трудовые нужно вручить не позднее следующего за датой расчета дня. Задержка грозит проблемами с трудовой инспекцией и выплатой среднего заработка за весь период просрочки, ст. 234 ТК.

Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой?

Когда расторжение трудового контракта происходит в связи с окончательным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишены возможности обращения к бывшему работодателю за оформлением справок и выписок. Вот почему, к расчетным и трудовой, лучше добавить:

  • Копию или выписку из приказа об увольнении;
  • Справку по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
  • Справку о страховых доходах за последние полные 2 года работы (необходима для начисления больничного у нового нанимателя).

Все эти документы выдаются по личному письменному требованию увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не посчитает нарушением, если этот комплект будет подготовлен каждому работнику заранее и вручен в день расставания.

Если документы о доходах не были выданы сотруднику в день расторжения договора о найме, он имеет право обратиться за ними в любое время, пока работает ликвидационная комиссия. Выдать справки должны в 3-х дневный срок.

Как избежать трудового спора?

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

  • Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
  • Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
  • Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
  • Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
  • Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Работодатель также рискует быть обвиненным в фиктивном сокращении, если на основании решения о ликвидации сначала будут проведены увольнения, а затем произойдет изменение намерений относительно будущего компании и набран новый штат.

Особенно пристально рассматриваются ситуации, когда найм нового персонала начинается меньше, чем через полгода после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет рассылка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/uvolnenie-sotrudnikov-v-svyazi-s-likvidaciej-organizacii.html

Как уволить работников в связи с ликвидацией бизнеса: читаем разъяснения Роструда

Массовое увольнение при ликвидации предприятия

Как уволить работников в связи с ликвидацией бизнеса: читаем разъяснения Роструда

17 декабря 2020 Марина Басович Налоговый журналист, опыт работы более 10 лет

Специалисты Роструда опубликовали доклад, посвященный расторжению трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или «закрытием» ИП.

Среди прочего авторы рассказали, что является основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации; какие выплаты полагаются работнику при расторжении договора в связи с прекращением деятельности ИП; что делать, если работники уже получили уведомления о предстоящей ликвидации, а работодатель решил перенести дату увольнения.

Как известно, одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (то есть прекращением ее деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам) или прекращением деятельности ИП-работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором увольнению подлежат все работники. В том числе нетрудоспособные, находящиеся в отпусках, несовершеннолетние и беременные женщины.

Правила, предусмотренные для увольнения в связи ликвидацией организации, применяются и при расторжении трудовых договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного подразделения, расположенного в другой местности, в случае прекращения его деятельности.

Кто принимает решение о ликвидации?

Основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации («закрытием» ИП) является решение о ликвидации юрлица (прекращении деятельности ИП).

Решение о ликвидации организации может быть принято:

  • учредителями (участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительным документом (п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса);
  • судом, в том числе в случае признания компании банкротом (п. 3 и 6 ст. 61 ГК РФ).

Процедура увольнения работников в связи с ликвидацией организации во всех перечисленных случаях одинаковая.

Подать документы на регистрацию ООО/ИП или внесение изменений в ЕГРЮЛ/ЕГРИП через интернет

Получить свежую выписку из ЕГРЮЛ или ЕГРИП с подписью ФНС Отправить заявку

В какой срок надо предупредить работников?

По общему правилу, об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников предусмотрены исключения. Так, сотрудников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо уведомить не менее чем за три календарных дня. А работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней.

Уведомление нужно вручить лично. Если такой возможности нет, допустимо направить его по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Если работник отказывается поставить подпись, необходимо составить акт.

Срок предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП определяется в трудовом договоре.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор и приказ по форме № 1‑Т

Когда выплатить «отступные»?

Выходное пособие при ликвидации организации выплачивается в день увольнения, а если сотрудник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

«Отступные» за 2-й месяц и 3-й месяцы после увольнения выдаются при соблюдении определенных условий (ст. 178 ТК РФ). Чтобы получить эти деньги, нужно подать письменное заявление бывшему работодателю. Подробнее о выходном пособии см.

«Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании».

Виды и размеры выплат, производимые работнику при увольнении в связи с прекращением деятельности ИП, определяются в трудовом договоре с работником.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе Рассчитать бесплатно

В какой срок уведомить службу занятости?

Работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем увольнении работников (в связи с ликвидацией компании или «закрытием» ИП) в органы службы занятости. Организация должна сделать это не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/news/2020/12/16212

Увольнение при ликвидации предприятия

Массовое увольнение при ликвидации предприятия

Один из актуальных вопросов, встающих перед наемными работниками – соблюдение их прав в случае, если организация, в которой они работают, обанкротилась, ведь ликвидация хозяйственного субъекта, как правило, становится причиной увольнения сотрудников. Необходимо изучить, как можно согласно законодательству и без нарушения прав наемных сотрудников провести увольнение при ликвидации предприятия.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений

Руководство предприятия, которое должно быть ликвидировано, обязано направить уведомление о факте увольнения штата  в связи с ликвидацией предприятия сотрудников в службу занятости населения.

По правилам, уведомление должно быть составлено в письменном виде, так как не существует единой формы для того, чтобы его оформить. Документ передается в службу занятости не позднее, чем за шестьдесят дней до непосредственного сокращения работников.

Данный срок – минимальный, и он обязательно должен соблюдаться, чтобы избежать нарушения законодательства о труде.

Может быть и так, что центр занятости получит оповещение намного раньше, так обычно бывает при ликвидации крупных организаций. Такой случай требует внимательного отношения к этапу уведомления центра занятости, так как это очень важно. Руководство, проигнорировавшее данный шаг, будет привлечено к административной ответственности и дисциплинарному взысканию.

Случай, когда происходит массовое увольнение в связи с ликвидацией, а такое тоже случается в крупных фирмах, требует обязательного оповещения профсоюза.

Такое требование выполняется не позднее, чем за девяносто дней до того, как окончательно завершится работа компании.

Оповещение работников о предстоящем увольнении является обязательным требованием, которое должно быть выполнено работодателем.

Извещение составляется в письменном виде. Оно предоставляется каждому работнику в индивидуальном порядке за шестьдесят дней до момента сокращения. Сотрудником проставляется подпись в документе – так он подтверждает свое ознакомление с ним.

Случай,  когда в компании трудятся наемные сотрудники, нанятые на трудовой период, не превышающий двух месяцев, требует их уведомления не позднее, чем за три дня до момента завершения работы фирмы.

Сезонные работники получают извещение за неделю до сокращения.

Если сотрудник хочет покинуть рабочее место раньше установленного срока, до того, как орагнизация будет закрыта, руководство предоставляется ему компенсацию в положенном размере. Такая денежная сумма не может быть меньше, чем средняя заработная плата человека за месяц. Кроме данной компенсации, предоставлять положено и другие обязательные выплаты.

Важно! Оповещение работников и службы занятости – это условие, которое обязательно должно быть выполнено руководством фирмы, завершающей свою деятельность. Если данный этап будет проигнорирован, работодатель привлекается к административной ответственности.

Порядок увольнения работников при ликвидации

Сокращение сотрудников в связи с закрытием компании похоже на увольнение людей при необходимости в сокращении числа работников. Но, если в последнем случае лишение рабочих мест некоторых категорий граждан не остается без внимания, то во времся ликвидации будут уволены абсолютно все сотрудники без возможности восстановления.

ТК РФ вменяет в обязанность работодателю осуществление увольнения в соответствиии с таким алгоритмом:

  • направление сведений о предстоящем расторжении трудовых договоров в центр занятости;
  • предоставление необходимой информации в профсоюз (если он существует);
  • оповещение сотрудников о сокращении;
  • издание распоряжений касательно сокращения;
  • внесение записи в трудовую книжку о рабочей деятельности каждого из тех, кого увольняют;
  • не позднее момента, когда люди будут уволены, следует произвести расчет.

Особенности увольнения отдельных категорий сотрудников

Начальство фирмы, в которой производится сокращение штата в связи с закрытием компании, тоже подлежит увольнению. То же самое относится к главному бухгалтеру.

Как правило, ликвидацией организации занимается третье лицо, при банкротстве во главе стоит управляющий арбитражным процессом, поэтому руководство увольняют на основании общей процедуры и в полном составе.

Его полномочия прекращаются, поэтому они имеют право рассчитывать на денежные компенсации так же, как и прочие работники.

Однако существуют такие рабочие лица, которых не получится уволить на общих основаниях. Речь идет о беременных сотрудницах и женщинах с детьми, не достигшими трехлетнего и шестилетнего возраста. До того, как ребенку исполнится три года,женщина имеет право быть декретницей.

Если же он уже достиг данного возраста,  но ему пока не исполнилось шести лет, мать также может находиться в декрете, но на основании определенных врачебных рекомендаций. Это подтверждается справкой из медицинской организации.

Работодатель при ликвидации предприятия обязан подобрать для беременной сотрудницы другое рабочее место.

Далее представлены граждане, которые могут быть уволены при закрытии фирмы, но при условии обязательного трудоустройства в дальнейшем:

  • матери одиночки, имеющие ребенка в возрасте менее четырнадцати лет или обладающего инвалидностью. Сюда же относятся вдовы и женщины в разводе (алименты не учитываются);
  • отцы, занимающиеся воспитанием ребенка в одиночестве;
  • приемные родители;
  • несовершеннолетние работники. Даже если предприятие ликвидируется, они могут быть уволены лишь при получении разрешения органов, занимающихся лицами, не достигшими совершеннолетия.

Гарантии и компенсации

Разрывая трудовой договор по сокращению численности или штата, наниматель должен предоставить людям все положенные выплаты, а конкретнее:

  • заработная плата за период, который был отработан сотрудником за месяц сокращения;
  • компенсация за отпуска, которые не были использованы;
  • компенсация за расторжение трудового договора раньше срока в сумме средней зарплаты за день, умноженной на число дней, недоработанных человеком до момента расторжения трудового соглашения, определенного законодательством;
  • выходное пособие в сумме средней заработной платы за месяц;
  • выплата средней заработной платы за месяц за срок трудоустройства (не более шестидесяти дней с момента сокращения).

Средняя зарплата за месяц должна предоставляться нанимателем в течение трех месяцев после увольнения, если сотрудник стоит на учете в службе занятости в продолжение четырнадцати дней после ухода с работы и за этот период так и не нашел новое рабочее место.

Отказ сотрудника от подписания приказа

Случается и так, что работник отказывается проставлять в уведомлении о сокращении свою подпись по факту получения. В такой ситуации оформляется акт отказа.

Данный документ определяет передачу уведомления сотруднику, а также последующее несогласие с информацией, содержащейся в нем.

Чтобы акт получил необходимую юридическую силу, он должен быть подписан хотя бы двумя свидетелями. При существовании этой бумаги установленные два месяца отсчитываются со дня ее оформления.

Особенности процедуры сокращения

Процесс увольнения персонала при завершении работы компании обладает некоторыми особенностями.

В действительности не могут быть одновременно уволены абсолютно все работники, трудящиеся в организации. Обычно сокращение и расторжение контрактов осуществляется в несколько этапов.

В первую очередь, увольняют рабочих производственного цеха, а затем – сотрудников административно-хозяйственных отделов.

Специалисты, ликвидирующие фирму, оформляющие все нужные документы и реализующие прочие важные мероприятия, сокращаются самыми последними. Руководитель увольняется в зависимости от того, насколько участвует в процессе завершения работы компании. Все его полномочия оканчиваются со дня принятия решения о ликвидации фирмы.

Далее предприятием руководит ликвидационная комиссия во главе либо с прежним директором, либо с третьим лицом. В ситуациях, когда прежний руководитель становится ликвидатором, он также увольняется в последнюю очередь.

Ликвидация предприятия – важное мероприятие, которое может обладать и добровольным, и вынужденным характером. Обязательная его составляющая – сокращение рабочего персонала в полном составе.

Во время осуществления данного процесса необходимо соблюдать определенные законодательством нормы, вовремя оповещая необходимые службы, а также самих работников о факте сокращения.

Каждый сотрудник согласно индивидуальной ситуации получает компенсации в определенном размере.

Источник: https://uvolneniye.ru/uvolnenie-pri-likvidatsii-predpriyatiya.html

Увольнение по ликвидации предприятия: выплата выходного пособия и компенсаций в связи с массовым сокращением в организации по ТК РФ

Массовое увольнение при ликвидации предприятия

/ Увольнение и сокращение / Какие выплаты положены при увольнении по ликвидации предприятия?

Во времена кризиса и нестабильной экономической обстановки организации могут закрываться одна за другой, что означает резкую потерю рабочих мест для всех их сотрудников.

Далеко не каждый уволенный работник может экстренно найти подходящую для него вакансию, поэтому законодательно предусмотрен ряд гарантий для тех, кто в одночасье теряет доход по причине прекращения деятельности компании-работодателя.

В данной статье разберемся, на какие суммы может рассчитывать человек, получивший уведомление о ликвидации предприятия.

Прекращение деятельности организации

Прекращение деятельности предприятия с точки зрения закона выражается в абсолютной остановке работы организации и получении прибыли.

После того, как владелец бизнеса, пришел к решению о его закрытии, незамедлительно должна быть сформирована ликвидационная комиссия.

Основная задача такой комиссии заключается в организации процесса закрытия организации, в её же функции входит осуществление положенных выплат всем увольняющимся сотрудникам.

Учитывая, что для многих поиск нового работодателя в сжатые сроки может оказаться затруднительным, закрывающаяся организация обязуется предупреждать штат сотрудников о том, что грядет увольнение при ликвидации предприятия не менее чем за два месяца.

Для любого сотрудника прекращение деятельности предприятия, где он трудился не один год, является неприятным известием, после которого появляется необходимость подбора подходящего места работы. По этой причине руководитель обязан направить оповещение о расторжении трудовых договоров в территориальный орган службы занятости населения.

Напомним, что прекращение деятельности организации может наступить как добровольно, так и в принудительном порядке в следующих формах:

  • По решению владельца бизнеса (в случае снижения или потери доходов компании);
  • По решению суда (если осуществлялась незаконная деятельность);
  • В связи с процедурой банкротства.

Случаи, когда предприятие ликвидируется по инициативе руководства, более безопасны для работников с точки зрения соблюдения их трудовых гарантий, поскольку все выплаты будут осуществлены точно в срок. Сотрудникам банкротящейся фирмы повезет меньше и, вероятно, свое выходное пособие они смогут получить только в ходе процедуры банкротства.

Массовое сокращение по ТК РФ

Массовое сокращение сотрудников в короткие сроки или, говоря юридическим языком, локаут – процесс увольнения большего количества либо всех работников организации.

Учитывая, что в рамках сокращения работникам всегда полагаются выплаты, у многих появляется вопрос: возможно ли массовое сокращение без ликвидации юридического лица-работодателя.

Согласно постановлению Правительства № 99, массовым сокращение признается, если:

  • Предприятие, где трудилось больше 15 человек, ликвидируется;
  • В течение месяца под сокращение попадает минимум 50 работников;
  • В городе с населением менее 5 тысяч человек организация увольняет более 1 процента сотрудников.

Отличительной особенностью массового сокращения работников от полной является отсутствие возможности сократить сотрудников, подходящих под категорию незащищенных:

  1. Беременных женщин;
  2. Матерей-одиночек с ребенком, не достигшим 14 лет;
  3. Опекунов несовершеннолетних приемных детей;
  4. Женщин, воспитывающих ребенка с инвалидностью.

Владельцам бизнеса, которые задумываются о том, возможно ли массовое сокращение без ликвидации, стоит помнить о том, что далеко не весь их штат по закону подлежит увольнению в связи с семейными обстоятельствами, поэтому иногда целесообразнее полностью прекратить ведение деятельности.

Трудовым законодательством предусмотрены обязательные выплаты выходного пособия в связи с ликвидацией организации. Увольняющимся сотрудникам работодатель гарантирует оплату в размере среднемесячного оклада в качестве выходного пособия, а также 2 компенсации аналогичного размера в течение двух месяцев в качестве возмещения потерянного дохода на период поиска новой работы.

Работодатель должен оплатить все положенные суммы работнику не позже двух месяцев со дня расторжения трудового договора. Руководство компании может выплатить все три оклада одним днем или разделить в совокупности на три месяца. При этом выходное пособие оплачивается той же датой, когда оформляется увольнение при ликвидации предприятия.

Если уволенный работник незамедлительно встал на учет в службе занятости, но в течение трех месяцев не был трудоустроен, бывший работодатель обязан доплатить за дополнительный месяц вынужденного отсутствия заработка.

Помимо пособия и двух окладов всем без исключения сотрудникам должна быть выплачена компенсация за не используемый отпуск в течение всего периода трудоустройства. Новые работники, еще не числящиеся на предприятии в течение полугода, также имеют право на компенсацию соразмерно отработанному времени.

Гарантии, предоставляемые работникам

При прекращении деятельности организации трудоустроенные в ней сотрудники оказываются в уязвимом положении, поскольку при высоком уровне безработицы трудоустроиться в сжатые сроки довольно сложно. В связи с этим на законодательном уровне утверждены гарантии для всех работников, подлежащих незамедлительному увольнению:

  1. Работодатель обязан произвести выплату трех среднемесячных окладов;
  2. Все дни отпуска, которые не были использованы, подлежат компенсации;
  3. Если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, все пособия сохраняются;
  4. В случае увольнения женщины с ребенком до 3х лет, на протяжении трех месяцев она будет получать оклад до её нового трудоустройства;
  5. Все полагающиеся сотруднику суммы освобождаются от налогообложений;
  6. Если работник на момент увольнения болел, руководство организации обязано оплатить больничный лист.

Для того чтобы перечисленные гарантии имели силу, работник должен проследить, чтобы его увольнение оформлялось надлежащим образом – по сокращению штата в связи с ликвидацией организации. Зачастую работодатели идут на различные уловки с целью избежать больших выплат, например, предлагая указать в качестве основания для расторжения трудового договора – соглашение сторон.

Обжалование решения работодателя

Практика трудовых споров показывает, что увольнение при ликвидации предприятия не всегда проходит с соблюдением законных прав работников. Наиболее частые виды нарушения со стороны работодателя:

  • Нарушен порядок уведомления сотрудников о предстоящей ликвидации;
  • Работодатель расторгнул трудовой договор по инициативе работника или по соглашению сторон, вместо сокращения;
  • Компенсация и выходное пособие не соответствует размеру среднемесячной заработной платы;
  • Не оплачиваются неиспользованные дни оплачиваемого отпуска;
  • Нарушены другие гарантии работника при ликвидации.

Во всех указанных случаях работник имеет право обжаловать неправомерное решение своего руководителя. Для того чтобы оспорить действие работодателя, сотруднику необходимо обратиться с исковым заявлением в суд, тем более, что по закону истец в споре о защите трудовых прав освобождается от уплаты госпошлины.

Документы для подачи в суд на работодателя:

  1. Копия паспорта заявителя;
  2. Трудовой договор;
  3. Исковое заявление;
  4. Уведомление о предстоящем прекращении деятельности предприятия;
  5. Справка о доходах сотрудника;
  6. Копия распорядительного документа работодателя.

Одновременно с подачей иска работник также может обратиться за восстановлением своих прав в трудовую инспекцию, которая по заявлению обязана провести в кратчайшие сроки проверку работодателя. В случае, если неправомерное действие будет доказано, организацию ждут большие штрафы и предписание на устранение последствий незаконного решения.

Заключение

При принятии решения о неизбежном прекращении деятельности, организация, имеющая в штате много сотрудников, обязана предусмотреть порядок компенсационных выплат работникам.

Перед увольнением штат должен быть ознакомлен с информацией об увольнениях не позднее, чем за два месяца.

Все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, должны быть произведены в установленном размере и в положенные сроки.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-po-likvidatsii-predpriyatiya.html

Ликвидация предприятия: порядок действий увольнения сотрудников в 2019

Массовое увольнение при ликвидации предприятия

Государственную политику в сегменте регламентирования трудовых отношений сложно назвать сбалансированной. Правам работников в 2020 году ТК РФ уделяется гораздо больше внимания, чем правам работодателей.

Особенно это касается ситуаций прекращения работы компании. Если предстоит ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников строго регламентирован и должен неукоснительно соблюдаться работодателями в отношении персонала.

Когда руководство принимает решение о ликвидации предприятия, оно должно быть готово пройти ряд положенных процедур, необходимых для обеспечения сохранения прав сотрудников. В свою очередь работники таких предприятий должны знать, какие у них есть права, и на какие законные льготы они могут рассчитывать, если их должности прекратят существовать.

Варианты прекращения деятельности

Кризисные годы в экономике и государственные нововведения в налоговом законодательстве нередко приводят к тому, что предприятия вынуждены прекратить деятельность.

Решение о ликвидации организации:

  • может быть принято её руководством;
  • может стать результатом решения судебных органов;
  • может являться юридическим ходом.

Независимо от того, ликвидируется компания реально или прекращает работу фиктивно, с последующим открытием нового предприятия, законодательно процедура увольнения сотрудников будет одинаковой.

Отличия в алгоритме увольнения последуют только, если руководство не прекращает существовать, а реорганизуется, либо сокращается.

При ликвидации:

  • не существует должностей, на которые можно перевестись;
  • увольнения происходят массовые;
  • нет исключений для особых категорий сотрудников (например, для ветеранов, матерей — одиночек и тд.);
  • нет ограничений на увольнения сотрудников, находящихся на больничных или в отпусках (включая тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком).

Вести речь о порядке увольнения в рамках ликвидации следует именно тогда, когда дальнейшая работа сотрудников в существующей компании невозможна. Это касается как юридических лиц, так и ИП.

Процедура увольнения

Процесс увольнения работников на основании ликвидации компании будет состоять из нескольких этапов.

К ним относятся:

  1. Принятие решения о ликвидации.
  2. Создание ликвидационной комиссии.
  3. Уведомление профсоюзов и центров занятости.
  4. Уведомление работников.
  5. Издание приказов об увольнении.
  6. Окончательный расчет с каждым сотрудником (зарплата и компенсация).
  7. Оформление кадровых документов.
  8. Внесение сведений о ликвидации в ЕГРЮЛ.

В известность о предстоящей ликвидации следует поставить Росреестр.

После того, как решение о прекращении работы предприятия принято и оформлено, следует создать специальную комиссию. Выбор сотрудников осуществляется учредителями предприятия, либо судебным органом, который инициировал ликвидацию организации. Данный орган призван руководить компанией в переходный период: с момента принятия решения до момента окончания проведения всех документальных процедур.

Директора отстраняют от должности, но он может войти в состав ликвидационной комиссии. Документально данный факт часто оформляется расторжением трудового договора и заключением срочного, призванного существовать на время оказания директором услуг по осуществлению процедур, необходимых для проведения ликвидации.

Порядок проведения увольнения

Сам процесс увольнения в этот период представляет собой расторжение договорных отношений с персоналом.

Законодательно процесс регламентирован двумя основными главами ТК РФ – 13 и 27:

  • поскольку решение о ликвидации принимает руководство компании, то кодекс относит увольнение по данному основанию к разделу «прекращение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 — 82);
  • гарантии защиты прав работников, а также выплаты, предусмотренные законодательством, отражены в 180 статье ТК.

Перед тем как аннулировать договора необходимо соблюсти несколько процедур, которые отличают увольнение при ликвидации фирмы от расторжения договора с работником по любому другому основанию.

1. Уведомление персонала

Чтобы своевременно обеспечить работникам возможность повлиять на дальнейшее развитие сложившейся ситуации, администрация обязана поставить работников в известность не позднее, чем за два месяца до даты закрытия фирмы.

При этом необходимо получить подпись от каждого сотрудника, подтверждающую его осведомленность о принятом руководством решении. Документ составляется в произвольной форме и подписывается в двух экземплярах – для работника и кадрового специалиста предприятия.

При невозможности лично ознакомить работника с принятым решением, необходимо отметить данный факт отдельным актом и отправить документ по почте (заказным письмом с уведомлением). Также поставить отметку следует, в случае отказа работника подписать документ.

Отдельной типовой формы уведомления нет, закон допускает разработать её на самом предприятии.

Время уведомления может быть сокращено:

  • если с сотрудником заключен срочный договор на два и менее месяца, то предупреждать его работодатель обязан за три дня;
  • сезонных рабочих – за неделю до закрытия предприятия.

Документально оформить решение о ликвидации (приказ – форма № Т-8) можно будет спустя два месяца со дня уведомления персонала. Чаще всего прибегают к поэтапному увольнению сотрудников, начиная с производственных должностей и заканчивая работниками, состоящими в ликвидационной комиссии.

Кроме того, в процессе ликвидации компании принимают участие выборные органы (профсоюз), а также центры трудоустройства населения.

2. Уведомление профсоюза

В случае ликвидации, согласно 82 статьи ТК руководство обязано уведомить профсоюзную организацию.

В зависимости от объема предприятия, это следует сделать:

  • за два месяца, если работу теряет небольшое количество работников;
  • за три месяца, если предстоит массовое увольнение рабочих.

3. Уведомление центра занятости

Сроки предупреждения о закрытии фирмы установлены и в отношении центров занятости населения.

Обязанность сообщить о предстоящих увольнениях:

  • возникает, если количество сотрудников превышает 15 человек;
  • за две недели, если прекращает работу ИП;
  • за месяц до ликвидации необходимо, если предполагается уволить более 50 сотрудников;
  • за два месяца, если будет уволено более 200 человек;
  • за три месяца, если количество уволенного персонала превысит 500 человек.

Если предприятие работает в небольшом населенном пункте, где общее число работающих граждан менее 5 000, то имеет значение, какой процент сотрудников после ликвидации компании останется без работы. Если более 1, то необходимо известить службу занятости за месяц до прекращения деятельности.

Отдельные регионы могут устанавливать свои критерии уведомления, зависящие от своих территориальных и отраслевых особенностей.

Закон о занятости (ст.25) предусматривает обязанность работодателя в случае ликвидации фирмы сообщить:

  • специальность сотрудника;
  • его профессию;
  • занимаемую в компании должность;
  • размер оклада.

Данные должны быть предоставлены по форме, утвержденной 05.02.93 Постановлением Правительства № 99.

Это позволяет государственным органам правильно спланировать работу по трудоустройству и необходимому переобучению работников, а также заложить в сметы расходы на возможные дотации и пособия для граждан, которые внезапно окажутся без работы.

Финансовая сторона вопроса

Особое значение в период ликвидации предприятия приобретают финансовые аспекты увольнения, так как сотрудники лишаются работы по вине работодателя.

Положенные выплаты

Согласно законодательству (ст.140, 178 ТК) сотрудник обязан получить при увольнении:

  • зарплату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользуемые периоды отпусков;
  • выходное пособие, выступающее определенной гарантией на период до последующего трудоустройства.

Размер выходного пособия будет рассчитываться работодателем исходя из суммы средней заработной платы.

Отдельно рассчитывается выходное пособие для сезонных рабочих. За основу берется не месячный, а двухнедельный заработок.

Для работников, устроенных по срочному договору, на период меньше двух месяцев, выходное пособие не предусмотрено.

Кроме того за сотрудником сохраняется право получить среднемесячный заработок до последующего трудоустройства:

  • законом данный период ограничен двумя месяцами;
  • для отдельных категорий работников он составляет три месяца (для трудящихся в районах Крайнего Севера и на территориях, которые к ним приравнены)

В отдельных случаях можно продлить установленный период ещё на месяц, а для особых категорий работников – до полугода.

Для этого предусмотрено одновременное выполнение трех условий:

  • работнику необходимо встать на учет службы занятости в срок до двух недель с момента потери работы (работникам в условиях Крайнего Севера оформиться на учет следует за месяц после увольнения);
  • орган помощи населению в трудоустройстве не смог предложить гражданину работу;
  • центр занятости должен дать указание по осуществлению дополнительной выплаты.

Таким образом, максимальная компенсационная выплата для большинства граждан, увольняемых в связи с ликвидацией компании, может составить три месячных оклада.

Этот вид компенсации рассчитывается исходя из срока, ограниченного днем увольнения с одной стороны, и днем поступления на новую работу с другой.

Работодатель освобожден от обязанности компенсировать период «простоя» до момента трудоустройства сезонным рабочим, совместителям и сотрудникам на срочных договорах.

Сроки выплат

ТК РФ определяет необходимость произвести все расчеты с увольняемыми сотрудниками в последний рабочий день.

Поскольку выплаты при ликвидации предприятия производятся всем работникам, то не являются исключением и те, кто находится на больничном или в отпуске. Срок расчетов с ними ограничен одним рабочим днем, который наступает сразу после того, как сотрудник обратится с требованием о произведении выплаты.

Оформление документов

При ликвидации предприятия на основании приказа об увольнении делается запись в трудовой книжке каждого сотрудника. Она должна содержать ссылку на законодательство, а именно п.1, ст.81 ТК.

Трудовая книжка должна быть выдана на руки в последний день работы сотрудника, либо в течение суток, после его обращения за ней.

Также сотрудник в последний рабочий день должен получить копию приказа об увольнении. По запросу должны быть выданы любые кадровые документы (например, справка о зарплате или сведения о страховых отчислениях).

Нюансы

Существует ряд тонкостей, которые следует учесть при увольнении с ликвидирующегося предприятия.

Варианты увольнения

После подписания уведомления о ликвидации фирмы работник имеет право уволиться со своей должности досрочно, не ожидая увольнения. При этом работодатель обязан будет произвести с ним полный расчет, на тех же условиях, что и с работниками увольняемыми принудительно.

Работодатель также может произвести досрочное увольнение, с выплатой положенных компенсаций, если сотрудник письменно согласился с таким вариантом.

Сотрудникам, соглашаясь на досрочное увольнение, необходимо удостовериться в причине, внесенной в трудовую книжку. Если увольнение будет проведено по соглашению сторон или по инициативе работника, администрация может попытаться лишить работника выходного пособия.

Алиментоплательщики

Руководитель обязан поставить в известность о предстоящем увольнении алиментоплательщика исполнительный орган и получателя содержания.  Документы, на основании которых проводились алиментные отчисления, должны быть возвращены приставам.

На размер выходного пособия, выдаваемого на руки сотруднику, имеющему обязательства по уплате алиментов, будет влиять то, для кого предназначаются отчисления. Если взыскание было направлено в пользу детей, не достигших совершеннолетия, то перед выплатой выходного пособия с них удерживаются алименты. Во всех остальных случаях алиментоплательщик получает выходное пособие в полном объеме.

«Больничный»

Листок нетрудоспособности будет оплачен только в том случае, если закончился до момента ликвидации. Сотруднику следует успеть принести «больничный» в бухгалтерию до даты прекращения работы фирмы. В противном случае, оплата произведена не будет.

Отпуск

При ликвидации с предприятия не снимается ответственность за компенсацию неиспользуемых отпусков.

В этом случае право на нее имеют даже те сотрудники, которые не отработали на предприятии положенные полгода. Если же отпуск давался работнику авансом, то руководство не вправе производить перерасчет из увольнительных выплат.

Правовые споры

Работники, уволенные с должности неправомерно и доказавшие это, не смогут восстановиться в должности. Однако они получат право на все выплаты, которые положены увольняемым при ликвидации фирмы. Кроме того, трудовая инспекция или суд может потребовать оплатить таким сотрудникам периоды вынужденных прогулов.

Беременность и декрет

В отличие от других причин увольнения, в случае ликвидации предприятия гарантии таким категориям граждан, как беременные, сотрудники с ребенком до 3 лет, матери — одиночки не сохраняются. Руководство может на законных основаниях произвести увольнение декретницы или беременной сотрудницы, уведомив её в установленные законом сроки и выплатив положенные компенсации.

Важно знать, что пособия беременные сотрудницы, которые не успели до ликвидации фирмы уйти в декрет, будут получать через соцзащиту. Туда следует обратиться сразу, как произойдет увольнение.

Если на иждивении сотрудницы находится ребенок младше трех лет, то ей положена компенсационная выплата, за которой следует обратиться в течение года после увольнения.

Если после увольнения сотрудников предприятие не закрылось и продолжает свою деятельность, работники имеют законное право восстановиться в должности. Для этого достаточно обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы.

Любое отступление работодателя от существующей процедуры увольнения, а также нарушение прав сотрудников приведет к ответственности, согласно КоАП РФ.

Источник: https://trudovie-prava.ru/likvidatsiya-predpriyatiya-poryadok-dejstvij-uvolneniya-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.