Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Как нельзя увольнять сотрудников

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Одной из мер поддержки бизнеса в период пандемии стала приостановка плановых проверок. Но внеплановые проверки будут проводиться — по обращениям сотрудников в инспекцию труда.

«В области кадрового делопроизводства сейчас период создания массы новых документов и отчетов в связи с пандемией, поэтому любую проверку на 100 % будет пройти тяжело, — предупреждает HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина. — У государства в период пандемии есть фокус на защиту интересов работников, чтобы сохранить рабочие места. Это тоже обязательно стоит учитывать».

Мы попросили экспертов поделиться самыми распространенными нарушениями работодателей. Получилось 10 антисоветов из серии «как нельзя увольнять сотрудников».  

1. Увольнение без оснований — просто так

Это самая распространенная ошибка в действиях работодателя, по мнению Роструда. Она возникает в случае, если увольнение производится без достаточных на то причин или действия работодателя не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения.

Один из примеров — сотрудника не уведомляют о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок, а ставят в известность неожиданно, потому что решили «уплотнить» штат и таким образом сэкономить на фонде оплаты труда. 

В период распространения коронавируса увольнения приобрели особый размах. Некоторые работодатели использовали в качестве основания для прекращения трудовых отношений п. 7 ч. 1 ст.

83 ТК РФ — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Но, например, в конце мая именно по такому делу был восстановлен на работе экс-сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Роструд приводит на своем сайте реальные примеры нарушений, когда работодатели уведомляют сотрудника о предстоящем увольнении по телефону, что недопустимо в принципе.   

О том, какие бывают законные основания для увольнения читайте в статье «Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора».

2. Увольнение при отсутствии прибыли у компании

Это еще одна незаконная причина, которая может использоваться в период экономического кризиса. Роструд прямо заявляет, что «отсутствие прибыли не является самостоятельным основанием для увольнения работников».

Инспекторы по труду неоднократно напоминали, что увольнение по закону возможно только по следующим причинам: сотрудник грубо нарушает дисциплину, компания находится в процессе ликвидации, меняется штатная численность и т.д. (полный перечень указан в ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Увольнение на основании письма по электронной почте

Увольнение по инициативе работника не предусматривает использование электронного документооборота, так как заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).

Такое разъяснение дается, в частности, в Письме Минтруда РФ от 06.03.2020 № 14-2/ООГ-1773.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.

Попробовать

4. Увольнение тех, кого особенно защищает Трудовой кодекс

HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина напоминает, что трудовое законодательство четко обозначает случаи, когда нельзя уволить сотрудника. Так, например, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном и в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.   

Запрет на увольнение распространяется и на отдельные категории работников:

  • беременных женщин;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
  • женщин с детьми до 3-х лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет.

Подробнее о том, кто подпадает под категорию «одинокая мать» и что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

В случае обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию может последовать восстановление на работе, выплата зарплаты за пропущенные дни и компенсация морального вреда.

«Нужно понимать, что любое принуждение к увольнению грозит работодателю негативными отзывами, потерей имиджа компании, — предупреждает Алеся Ракитина. — Кроме того, любой сотрудник может обратиться в суд, если почувствует на себе излишнее давление, а это трата времени на слушания, приведение доказательной базы, ФОТ юристов и прочее».

По словам Ракитиной, сегодня наблюдается определенная тенденция в трудовых спорах: суд встает на сторону работника, которому сейчас сложно трудоустроиться, поэтому в 90 % случаев его восстановят и попросят возместить потерянную зарплату за пропущенные дни. «Вместо принуждения советую пользоваться силой убеждения: назовите конкретные цифры, рабочие показатели сотрудника, честно поговорите с ним о планируемом и фактическом результатах».

5. Увольнение тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе 

В случае сокращения штата нужно помнить о сотрудниках с преимущественным правом на оставление на работе. Его имеют те, кто обладает более высокой производительностью и квалификацией.

Если у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, то тогда предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

  • семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

6. Расторжение срочного договора без предупреждения

По словам Анастасии Кузичевой, консультанта направления HR, Legal, Office Support рекрутинговой компании Hays, в этом случае проблемы могут возникнуть, если:

  • При заключении такого вида договора не была проставлена дата его окончания или основание срочности договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, для выполнения сезонных работ и т.д.).
  • Работодатель поставил сотрудника в известность менее чем за три дня до предстоящего увольнения. В таких случаях суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
  • Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом на увольнение под роспись, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ. Кстати, по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
  • Если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника.

7. Сокращение штата с целым набором нарушений

Процедуру сокращения мы подробно описывали в отдельной статье.

Эксперт Анастасия Кузичева насчитала девять грубых нарушений, которыми некоторые работодатели сопровождают эту процедуру:   

  • Не составляют и не знакомят сотрудников под роспись с приказом о сокращении штата работников.
  • Не уведомляют службу занятости о массовом сокращении штата работников.
  • Не предлагают сотрудникам в письменной форме предложение о другой работе в соответствии с квалификацией и медицинским заключением.
  • Не составляют или составляют некорректное уведомление о сокращении.
  • Сокращают защищенные категории персонала (эти категории предусмотрены ст. 261 ТК РФ).
  • Увольняют сотрудника ранее двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорционально неотработанному времени.
  • Не предлагают сокращаемому сотруднику существующие в компании вакансии.
  • Не учитывают преимущественное право остаться на работе (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).
  • Не выплачивают все причитающиеся работнику компенсации (включая третий месяц, если сотрудник обратился к работодателю со справкой из биржи труда о том, что не смог трудоустроиться).

8. Нарушения, связанные с выплатами компенсаций

«Среди часто встречающихся ошибок кадровых сотрудников, особенно небольших компаний — несвоевременно или неправильно оформленное заявление от сотрудника, — отмечает Дина Гибельгаус, руководитель центра правовой поддержки «Тактика». — Любой отпуск, отгул, ранний уход должен подкрепляться сотрудником письменно, иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых».

Анастасия Кузичева из компании Hays отмечает три ошибки в выплате компенсаций:

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. При нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами. В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

В расчет должны войти: остатки заработной платы за фактически отработанные дни, суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска, а также прочие компенсационные выплаты (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

Все удержания заработной платы работника производятся с его согласия. Это либо ознакомление с приказом, либо заявление на удержание денежных средств.

9. Формальное отношение к порядку сокращения 

Например, если работодатель вносит изменения в штатное расписание и ставит сотрудников в известность о предстоящем сокращении, то он должен предложить им вакантные должности. Но здесь важно, как именно он предлагает.

Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Суд принял во внимание следующие факты:

  • сотрудник отказался знакомиться со списком, так как был уверен, что он не изменился;
  • работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
  • в список не были включены все нижестоящие должности.

В результате увольнение было признано незаконным — суд посчитал, что работодатель не просто нарушил порядок сокращения, но и подошел к нему формально.

10. Задержка выдачи трудовой книжки

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). Помимо нее сотрудник получает и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Задержка выдачи трудовой и внесение в нее неправильной формулировки причины увольнения грозит проблемами и для работодателя, и для работника.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, несвоевременная выдача трудовой относится к одной из причин незаконного лишения возможности трудиться. Эта же статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в результате такого лишения.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев от работника даже не требуют доказывать факты невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, которую задержал предыдущий работодатель (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 по делу № 33-9564/2018).

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если на работника велась электронная трудовая, то работодатель обязан предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы в этой компании.

Сделать это можно способом, который указан в заявлении работника, в день прекращения трудового договора.

Может случиться так, что в день увольнения работнику невозможно выдать сведения о его трудовой деятельности. Например, он отсутствует на работе или отказывается от их получения. Тогда работодателю нужно направить сведения по почте заказным письмом с уведомлением.

В связи с пандемией возник вопрос об упрощении взаимодействия работодателя и работников по ряду аспектов, в том числе связанных с увольнением.

В конце мая издание РБК сообщило о том, что правительство подготовило проект постановления «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году». В случае принятия документ будет действовать до 31 декабря 2020 года и фактически даст право временно устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период пандемии.

Согласно проекту, в период вынужденной приостановки деятельности из-за установленных ограничений компания не имеет права отправлять сотрудников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничения, происходит только по желанию работника или по соглашению сторон.

Также в проекте прописано, что в случае сокращения персонала, если истекает срок уведомления в период действия ограничений, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день».

Источник: https://kontur.ru/articles/1745

Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Статья подготовлена по материалам вебинара «Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно? Разбираем сложные случаи», прошедшего 24 января 2012 года на www.kdelo.ru. Трудовое законодательство дает работодателю возможность увольнять сотрудников по своей инициативе.

Но на практике кадровики часто забывают о том, что помимо этого права у них есть ряд обязанностей, которые необходимо выполнять, чтобы реализовать его.

Как правильно уволить сотрудника, избежав ошибок? На что надо обратить внимание прежде всего? С какими сложностями можно столкнуться, увольняя сотрудника по инициативе работодателя?

Когда работодатель не может уволить сотрудника?

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если:

  • он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
  • он находится на больничном.

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру.

Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ).

Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
  • работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении3 по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
  • работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

  • не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ);
  • должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
  • работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).

Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

Документы в тему

  • Статьи 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 ТК РФ помогут вам уточнить основания, в соответствии с которыми работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, а также узнать об исключениях из этого правила.
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» поможет решить сложные вопросы, возникающие при увольнении сотрудника по инициативе работодателя.
Категория работниковМераИсключениеНорма
Беременные женщиныНельзя уволить по инициативе работодателяЛиквидация организацииЧасть первая ст. 261 ТК РФ
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех летНельзя уволить по инициативе работодателяЛиквидация организации;виновные действия сотрудникаЧасть четвертая ст. 261ТК РФ
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без материНельзя уволить по инициативе работодателяЛиквидация организации;виновные действия сотрудникаЧасть четвертаяст. 261ТК РФ
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 летМожно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетнихЛиквидация организацииСтатья 269 ТК РФ
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работникиМожно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюзаЕсли профсоюз не представит мотивированного мненияЧасть вторая ст. 82, 373, 374ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споровМожно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительствоВиновные действия представителяСтатьи 39, 405 ТК РФ

Пример
ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить.

В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

Работодатель может не учитывать мнение профсоюза, если тот не представит его в течение семи рабочих дней, а также если он представит свое мнение, но не мотивирует его (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении. Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы.

Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?
Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом.

Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
  • в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
  • не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
  • работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
  • сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия». А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам. Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

  • в организации нет положения об аттестации;
  • работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
  • у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
  • работника вообще не аттестовали;
  • работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
  • сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя.

Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Право собственности возникает с момента государственной регистрации, то есть со дня внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав (ЕГРП).

Закон против практики

Что будет, если…

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.

На практике

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В законе

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Ольга Абашникова, ведущий специалист по кадровому администрированию
Аутсорсинговое подразделение BDO

 

Полную версию статьи вы можете прочитать в журнале “Кадровое дело” №3, март 2012 г.

оставить заявку

В целях повышения удобства пользования сайтом мы используем файлы «cookies». Продолжая работу с сайтом, Вы принимаете «Условия использования веб-сайта» и выдаете свое согласие БДО ЮБС АО на обработку ваших персональных данных в соответствии с «Политикой в отношении обработки персональных данных». Я согласен

Источник: https://bdorus.ru/press/publications/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya-kogda-uvolit-nevozmojno-/

Каких работников нельзя уволить

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет.

И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п.

28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

– Справка о беременности из медицинской организации

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

– приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

– отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

– свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

– свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

– Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Валентина Митрофанова, superjob.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakih-rabotnikov-nelzya-uvolit

Оставить нельзя уволить. Какие работники имеют иммунитет от увольнения

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Увольнение работников всегда несет определенный риск для работодателя. Даже тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, он может восстановиться на работу. Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет.

И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п.

28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

– Справка о беременности из медицинской организации

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

– приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

– отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

– свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

– свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

– Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Источник: https://HR.SuperJob.ru/raznoe/ostavit-nelzya-uvolit-kakie-rabotniki-imeyut-immunitet-ot-uvolneniya-1211/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.